Unternehmenskultur: Verborgen, aber wirksam

Das Schlagwort „Unternehmenskultur“ gewinnt in der betrieblichen Praxis an Bedeutung, weil Unternehmen erkennen, dass damit etwas bezeichnet wird, das wesentlichen Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg hat. Zwar entwickelt sich im Laufe der Zeit in jeder Form von Organisation eine Kultur, die zumeist durch Erfolgserlebnisse gelenkt wird, aber eine Beschreibung der Unternehmenskultur gelingt in den meisten Fällen nicht.

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Aus wissenschaftlicher Perspektive

Der US-amerikanische Organisationspsychologe Edgar Schein hat ein Modell zur Beschreibung der Organisationskultur entworfen. Ihm zufolge besteht diese aus drei Ebenen. Die erste Ebene der Unternehmenskultur sind sichtbare Artefakte, beispielsweise das Kommunikationsverhalten des Unternehmens. Die zweite Ebene stellen bekundete Werte dar, die in Form einer Philosophie das Verhalten der MitarbeiterInnen bestimmen. Auf der dritten Ebene schließlich befinden sich die Grundprämissen, selbstverständliche Anschauungen, die jedoch nicht bewusst wahrgenommen werden.

Während der Kern der Unternehmenskultur sehr tief liegt, können auf der zweiten Ebene richtungsweisende Annahmen, Einstellungen und Werte etwas konkreter zusammengefasst werden. Aber einzig das Handeln auf erster Ebene bestimmt, welche Wirkungen das Unternehmen erzielt. Folgende Faktoren sind maßgeblich für die Unternehmenskultur:

Das Betriebsklima ist eine der wichtigen Ressourcen von Arbeitnehmern und hat großen Einfluss auf deren Repräsentation des Unternehmens. Voraussetzung für ein gutes Betriebsklima ist, dass sich die Mitarbeiter wohlfühlen und dies ist abhängig vom Umgang mit Hierarchien, vom Führungsstil und vom Konfliktmanagement. Auch Bürogestaltung und Kleidung haben einen nicht unwesentlichen Einfluss auf das Betriebsklima. Viele Unternehmen setzen auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter und treffen Maßnahmen zur Work Life Balance und zum Gesundheitsmanagement.

Ein weiterer Artefakt der Unternehmenskultur ist das Kommunikationsverhalten, das in Wechselwirkung zum Betriebsklima steht. Im Idealfall tolerieren die Mitarbeiter einander, erkennen Leistungen der anderen an und helfen einander. Es handelt sich nicht unbedingt um eine Frage der Sympathie, sondern der Professionalität und fachlichen Kompetenz. Auch der Kommunikations- und Informationsfluss seitens der Chefetage sollte angepasst sein. Weiters repräsentiert die Kommunikation nach außen die Unternehmenskultur, etwa die Präsentation in der Öffentlichkeit sowie der Umgang mit Kunden und Geschäftspartnern.

Immer öfter gewinnt auch die Nachhaltigkeitskultur als Bestandteil der Unternehmenskultur an Bedeutung. Unter dem Begriff Corporate Social Responsibility (CSR) treffen Unternehmen Maßnahmen zum sozialen wie gesellschaftlichen Engagement und zum Umweltschutz. Dieses führt nicht nur zu einem Imagegewinn bei Kunden, sondern hat auch einen hohen Stellenwert für Mitarbeiter. Denn CSR motiviert die Mitarbeiter, stärkt deren Engagement und schafft eine langfristige Unternehmensbindung. Häufig wird die Belegschaft in diesen Prozess auch eingebunden.

Unternehmenskultur als Schlüssel zum Erfolg

Die Unternehmenskultur ist eine treibende Kraft zur Erreichung unternehmerischer Ziele, denn ist diese gesund, so sind die Mitarbeiter motiviert und zeigen eine hohe Arbeitsdisziplin, Kooperationsbereitschaft wie Vertrauen in das Management. Wissenschaftliche Erkenntnisse zeigen, dass kulturelle Aspekte von Unternehmen mit deren Erfolg verknüpft sind. Die Unternehmenskultur ist eine essentielle Managementmethode und gleichzeitig ein Wettbewerbsvorteil, den Mitbewerber nicht so leicht nachmachen können.

Allerdings ist die Unternehmenskultur dem Unternehmenszweck in der Regel untergeordnet. Einfluss besteht aber durchaus auf die Arbeit am gemeinsamen Ziel. Die Mitarbeiter müssen von der Wichtigkeit des Unternehmens und ihres Jobs überzeugt werden und verstehen, wie sich die Strategie des Unternehmens von jener der Wettbewerber unterscheidet. Essentiell dabei ist die klare Formulierung der Zielsetzung, die in allen Unternehmensbereichen präsent sein muss.

Oft wird in Frage gestellt, ob man die Unternehmenskultur steuern kann, denn in ihrer Grundausrichtung ist sie nur sehr schwierig änderbar. Jeder einzelner Mitarbeiter ist Bestandteil der Unternehmenskultur und an deren Ausformung beteiligt, somit handelt es sich um ein sehr stabiles Gebilde. Es ist nicht möglich mit ein und derselben Belegschaft eine völlig andere Unternehmenskultur „einzuführen“ und das ist auch gut so, denn eine Erfolgsformel für die „richtige“ Unternehmenskultur gibt es nicht.

Dennoch sind vereinzelte Maßnahmen zur Verbesserung der Unternehmenskultur jederzeit möglich. Diese operative Herangehensweise wird auch als Schaffung einer Corporate Identity verstanden, an der alle Unternehmensbereiche mitarbeiten müssen: Vor allem ist es die Aufgabe des Managements, Visionen und Strategien zur Erreichung dieses Ziels bereitzustellen sowie Werte und Normen vorzuleben. Die Vorgesetzten geben die Klimabedingungen vor, die sich in den Mitarbeitern widerspiegeln.

Auch die Kommunikationsabteilung muss sich bei der Entwicklung von Visionen beteiligen und das Unternehmensziel in einer einfachen und inspirierenden Botschaft, beispielsweise in Form von internen Kampagnen, verpacken, die Mitarbeiter einfach in Handlungen umsetzen können. Des weiteren sollte das Personalmanagement die Unternehmenskultur im Auge behalten, eine Beratungsfunktion für andere Abteilungen übernehmen und diesbezügliche Entwicklungsmaßnahmen organisieren.

Der wichtigste Faktor bei der Schaffung der Unternehmenskultur ist aber ohne Zweifel die Belegschaft. Die Mitarbeiter können Botschaften besser internalisieren, wenn sie selbst in Diskussionen eingebunden werden und Argumente von verschiedenen Seiten hören. Ein zunehmend wichtiges Instrument dabei sind Social Media, weil hier Interaktivität und gleichgestelltes Engagement möglich sind. Aber auch regelmäßige Treffen der Belegschaft, wo man von Angesicht zu Angesicht kommunizieren kann, regen zur Partizipation an.