Topgrading ändert die Welt der Personalmanager

Dieser Artikel beantwortet folgende Kernfrage: „Was differenziert Topgrading von allen anderen Methoden?”

„Das Topgrading- Personalauswahlverfahren basiert auf gesundem Menschenverstand.” Das habe ich während vielen Jahren immer wieder gesagt. Im Grunde genommen wollte ich damit mitteilen, dass die Anwendung von Topgrading-Praktiken – die mit einer 90prozentigen Sicherheit die Rekrutierung von High-Performern ermöglichen – eigentlich ganz simpel ist: Denn sie basieren ausschließlich auf praktischem, gesundem Menschenverstand, und nicht auf irgendeinem Hokuspokus. Unlängst haben mich einige Manager darauf hingewiesen, dass ich „Topgrading nicht so vereinfacht darstellen solle, da diese Methode wahrlich das Personalmanagement drastisch verändert hat. Jedoch bevor Unternehmen Topgrading anwenden, sollen sie die Werte, Prinzipien und Schlüsselinstrumente, die sich von anderen Methoden wesentlich unterscheiden, kennenlernen.“

Einverstanden. Das sind die wesentlichen Unterschiede zu anderen Methoden:

1.    Sie rekrutieren ausschließlich Top-Mitarbeiter (High-Performer).

Normalerweise zahlen Unternehmen, die nur Top-Mitarbeiter einstellen wollen, auch ungewöhnliche Top-Gehälter. Allerdings widerspricht das den grundlegenden Werten des Topgrading-Personalauswahlverfahrens: Für jedes Gehaltsniveau gibt es sowohl starke als auch schwache Leistungsträger. Die Topgrading-Methode hilft Ihnen, die besten Leistungsträger – und nicht nur durchschnittliche Mitarbeiter – zu rekrutieren, die zu einem bestimmten Zeitpunkt zur Verfügung stehen.

Das Ziel Teams zusammenzustellen, die aus den bestmöglichen Kandidaten für die angebotenen Gehaltskonditionen bestehen, wirkt auf zwei Typen von Mitarbeitern wie eine Bedrohung: 1. Leistungsträger, für die die Qualität der Resultate im Vordergund steht (auch „C-Player brauchen einen Job”), und 2. C-Player (für die Topgrading eine Gefahr darstellt). Verteilen Sie an diese Mitarbeiter-Typen einen Artikel über Topgrading. Sie werden sehen, dass diese versuchen werden die Anwendung der Topgrading-Methode zu verhindern.

2. “Topgrading” ist ein zusammengesetztes Wort und Konzept

Mitte der neunziger Jahre haben mein Sohn Geoff Smart (von ghSMART & Co.) und ich zusammengearbeitet, um gemeinsam einen neuen Ansatz für effizientes Personalmanagement zu entwickeln. Dabei wurde uns klar, dass wir auch ein besonderes Wort benötigen würden, das die innovative Denkweise und Prinzipien unseres Konzepts auch kommunizieren würde. Wir haben uns für das Wort „Topgrading” entschieden.

Auch wenn Sie Ihr Team verbessern und einen Ihrer zehn „C-Player” mit einem „B-Player“ ersetzen, haben Sie am Ende noch immer ein schwaches Team. Das Wort „Topgrading” kommuniziert diese Quintessenz – ein Team nur aus High-Performern, aus lauter „Stars“ oder „A-Player“, zu bilden.

Die „Teamverbesserung” wird von C-Playern angenommen; Topgrading bedeutet aber keine C-Player im Team zu haben.

3.    (Das chronologisch strukturierte) Topgrading-Interview

Die Idee eines komplett chronologisch strukturiertem Interviews – einige Fragen zu jedem Job zu stellen –ist nicht neu; jeder Bericht eines Personalberaters für Managementpositionen enthält die Resultate so eines Interviews. Diese Arten von Zusammenfassungen enhalten jedoch nur selten detaillierte Informationen zu grundlegenden Fehlern, zu Fehlentscheidungen oder zu schwachen Leistungen bei früheren Arbeitgebern.

Das sogenannte Topgrading-Interview wurde in den letzten Jahrzehnten kontinuierlich weiterentwickelt. Heute enthält es 16 Schlüsselfragen zu jedem Job, wie etwa Meilensteine, Fehlschläge und Fehler; wichtige Entscheidungen und Schlüsselbeziehungen; die Bewertung jedes Arbeitergebers als auch dessen Beurteilung der Stärken, Schwächen und der Gesamtleistung des Mitarbeiters. Zusätzlich gibt es Fragen, die die persönlichen Eigenschaften von Kandidaten abtesten, über Führungsqualitäten, Begabungen, Zielen und deren Selbsteinschätzung; als auch Folgefragen. Das ist es!
Die grundsätzliche Innovation der Topgrading-Interview-Methode ist, dass sie nichts übersieht. Um mit einer 90prozentigen Sicherheit nur Top-Mitarbeiter zu rekrutieren, benötigen Sie weitaus mehr als 1000 Daten.

4. Fokus auf 50 Kompetenzen.

Es ist nicht ausreichend, sich nur auf vier bis sechs Kernkompetenzen zu konzentrieren, wenn man eine 90prozentige Trefferquote im Personalauswahlverfahren erzielen möchte. Obwohl die meisten Unternehmen genau das tun. Das erklärt auch teilweise, warum diese Unternehmen nur mit einer 25 bis 30prozentigen Wahrscheinlichkeit High Performer rekrutieren.

Wir haben in hunderten von Seminaren unsere Liste mit 50 Standard-Management-Kompetenzen vorgestellt und Teilnehmern gebeten, diese zu kürzen. Jedoch sollten Kompetenzen nur gestrichen werden, wenn Kandidaten, die in diesen schwach oder sehr schwach eingestuft wurden,  trotzdem angestellt werden würden. Das Resultat war, dass kein Teilnehmer auch nur eine einzige Kompetenz aus dieser Liste streichen konnte. Fazit: Alle 50 Kompetenzen sollten in Personalauswahlverfahren bewertet werden.

Kann ein Interviewer überhaupt 50 Kompetenzen akkurat evaluieren?

Falsch! Am Beginn dieser Seminare glauben alle Manager, dass sie dazu nicht imstande sind; aber am Ende des Workshops haben sie es einfach getan! Sie überraschen sich selbst!
Das sind gute News! Denn Manager, die die Topgrading-Methode erlernt haben, können die 50 erforderlichen Kompetenzen von Management-Jobkandidaten vollkommen akkurat und sinnvoll bewerten.

5. Die Furcht-vor-den-Referenzen-Technik (TORC) , das „wahre Einstellungs-Serum”

Mit dieser Methode können Kandidaten motiviert werden ehrlich zu sein. Sie ist zwar recht einfach, aber sie funktioniert. Hier unsere Anleitung: Informieren Sie Kandidaten, dass SIE in jeder Stufe des Auswahlverfahrens gebeten werden können, eventuelle Referenzgespräche mit früheren Arbeitgebern, oder ähnlichen Personen, zu organisieren. Und dass die Organisation dieser Gespräche eine Voraussetzung für ein konkretes Jobangebot sein kann.

Sie werden sehen, dass „C-Player” wegfallen, wogegen „A-Player” gerne die Wahrheit erzählen und diese Art von Gesprächen organisieren.

6. Die Topgrading Karriere-Zusammenfassung

Das Problem: Die Vorauswahl von Lebensläufen ergibt meistens eine Mischung aus guten und schlechten Kandidaten. Der Grund dafür ist, dass Lebensläufe meistens unvollständig sind oder auch übertreiben.

Auf den ersten Blick wirkt die Topgrading-Karriere-Zusammenfassung wie eine Vorlage für eine Jobbewerbung. Aber sie ist weitaus mehr als das. Sie fordert alle Information, die Sie gerne hätten, aber normalerweise in Lebensläufen und Bewerbungsvorlagen nicht angeführt werden: Die gesamte Gehaltsentwicklung, die Bewertung früherer Arbeitgeber, was Mitarbeiter an jedem Job mochten und was nicht, die wahren Gründe jedes Jobwechsels, als auch das „wahre Einstellungs-Serum“ – die Furcht-vor-den-Referenzen-Technik (siehe Nr. 5)

Durch die Topgrading-Karriere-Zusammenfassung werden nur die besten Kandidaten zu einem persönlichen Einstellungsgespräch eingeladen.

7. Die kontinuierliche Weiterentwicklung von Topgrading

Derzeit gibt es etwa 40 Topgrading-Spezialisten, die insgesamt mehrere tausend Topgrading-Tiefeninterviews mit vorselektierten Kandidaten für Managementpositionen durchgeführt haben. Buchstäblich hunderttausende Male haben wir Kandidaten zu ihren Begabungen befragt – was sind ihre Naturtalente, welche Fähigkeiten verwenden sie und welche haben sie durch neue Jobs, Coaching oder Entlassungen weiterentwickelt?

Hier ein wichtiger Hinweis: Wir kennen jede Methode des Personalauswahlverfahrens, die es derzeit gibt. Und wir hören nie auf die Topgrading-Methode weiterzuentwicklen.

8.  Die unglaublichsten Fallbeispiele

Die Firma meines Sohnes und meine Firma, veröffentlichen ungewöhnliche Fallbeispiele in unseren Büchern und Artikeln: Geschäftsführer von namhaften führenden Unternehmen bestätigen, dass sich die Gesamtleistung ihres Unternehmens durch Topgrading verbessert hat.

9. Manager (wie Sie, wenn Sie ein „A-Player” sind) können durch Topgrading mit einer 90prozentigen Sicherheit High Performer rekrutieren.

Dank Jack Welch (der zu dieser Zeit Vorstand von General Electric war) hat sich die Topgrading-Methode mit zwei Interviewern bewährt – das sogenannte Tandem-Interview. Viele Unternehmen wollten daraufhin dieselben Praktiken wie General Electric anwenden. Und es ist erwiesen: ausgebildete „A-Player“ rekrutieren mit einer 80 bis 90prozentigen Wahrscheinlichkeit HIGH-Performer.

10. Wichtige Maβnahmen, um den Erfolg ihrer Personalauswahl zu bewerten

Personalmanager haben früher den Erfolg ihrer Maβnahmen auf eigenartige Art und Weise gemessen. Es wurden „die Einstellungskosten“ oder „die notwendige Zeit den geeigneten Mitarbeiter für einen Job zu finden“ bewertet. Das Problem dabei ist, dass die Einstellungsziele auch erreicht wurden, wenn schwache Leistungsträger schnell und billig rekrutiert wurden. Topgrader bewerten systematisch den Prozentsatz an rekrutierten Mitarbeitern, die High-Performer sind.

Topgrading verfügt über ein originelles Instrument, mit dem schnell und einfach die Kosten jeder Personalfehlentscheidung kalkuliert werden können. In nur 15 Minuten wissen Personalmanager über die hohen Kosten einer schlechten Mitarbeiterwahl Bescheid, was sie wiederum motiviert die besten Einstellungs-Techniken zu erlernen.

11. Interviewer bilden sich kontinuierlich weiter

Topgrading-Interviewer setzen sich mit kontinuierlichem Feed-Back von Kollegen auseinander. Jeder Topgrading-Interviewer wird mittels einem Feed-Back-Formular evaluiert, das eine Checkliste mit rund zwölf guten Interviewer-Techniken enthält. Kollegen geben sich untereinander Feed-Back und konkrete Verbesserungsvorschläge für zukünftige Interviews.

12. Kandidaten organisieren Referenz-Gespräche mit früheren Arbeitgebern.

Die Furcht-vor-der-Referenz-Technik (TORC) funktioniert ganz einfach: Das Tandem-Interview wurde erfolgreich bestanden. Sowohl Interviewer als auch Kandidaten möchten das Auswahlverfahren fortsetzen. Der nächste Schritt ist somit „TORC“. Interviewer bitten Kandidaten mit verschiedenen Personen Referenzgespräche zu organisieren: normalerweise wollen Interviewer mit vier Vorgesetzten, zwei Kollegen und zwei Teammitgliedern, für die der Kandidat verantwortlich war, sprechen. Sie werden sehen, dass diese Telefongespräche das wahre “Einstellungs-Serum” sind.

13. Neue Mitarbeiter werden von Anfang an gecoacht

Das Coaching der Kandidaten beginnt kurz nach deren Einstellung „um die Eingewöhnungsphase zu erleichtern, deren Produktivität möglichst schnell zu sichern und einen langfristigen Entwicklungsprozess gleich von Anfang an zu initiieren“ – Bingo: „A-Player“ finden das großartig!

UNSERE SCHLUSSFOLGERUNG: Topgrading ist ein Konglomerat an nachhaltigen und bewährten Methoden, die die meisten Wunschvorstellungen im Bereich der Personalauswahl eliminieren.

Wenn Sie an einem 50-seitigem eBook über die Key-Topgradingmethoden von Dr. Smart  interessiert sind, dann können Sie dieses hier anfordern.

Website: www.SmartTopgrading.com