Rekrutieren Sie bereits Top-Mitarbeiter?

Mitarbeiter nur nach ihrer überdurchschnittlichen Begabung und Erfahrung zu evaluieren, ist nicht immer die geeignetste Methode für eine erfolgreiche Personalauswahl.

Manager, die nur Top-Talente rekrutieren wollen, sind oft aufgrund mehrerer Personalfehlentscheidungen, die große Kosten verursacht haben, frustriert. Zahlreiche Studien belegen, dass „die Suche nach den idealen Mitarbeitern“ Geschäftsführern und Managern die größten Kopfschmerzen bereiten und eine zeitintensive, leidvolle Herausforderung darstellen. Warum? Obwohl die Rekrutierung von Top-Mitarbeitern extrem wichtig ist, haben Manager in diesem Bereich nur eine Trefferquote von 25 Prozent.

Dr. Bradford Smart ist nach rund 6.500 Fallbeispielen zu folgender Ansicht gekommen: Wenn Sie ein Team von Top-Performern zusammenstellen, werden Sie mit großer Wahrscheinlichkeit Erfolg haben. Falls Ihr Team jedoch aus vielen Low-Performern besteht, ist Ihr Misserfolg meist schon vorprogrammiert.

Angenommen, die Zusammensetzung Ihrer Belegschaft gleicht der Team-Beschreibung von tausenden Managern.

Sie haben:

Einige Top-Performer,
Viele korrekte, aber enttäuschende Durchschnittskräfte,
Einige Low-Performer

Aus diesem Grund war und ist es ratsam -  und Sie werden sich dadurch auch viele Kopfschmerzen ersparen -, dass Sie Ihre Top-Mitarbeiter aktiv unterstützen und coachen und dass Sie chronische Low-Performer, die Ihnen die größten Probleme und schlaflose Nächte bereiten, ersetzen. Auch war es eine goldene Regel (bis Sie Topgrading kennengelernt haben) durchschnittliche Arbeitskräfte nicht auszutauschen, da die Wahl der neuen Mitarbeiter nur mit einer 25prozentigen Wahrscheinlichkeit auf High Performer fallen würde.

Falls 90 Prozent aller Mitarbeiter, die Sie unter Vertrag nehmen, High Performer sind, dann sollten Sie nicht nur Low-Performer, sondern auch durchschnittliche Mitarbeiter austauschen.

Unternehmensstrategien orientieren sich heutzutage an betriebswirtschaftlichen Kennzahlen. Jedes Steinchen unter der Sonne wird vermessen und analysiert … ausgenommen der wohl wichtigste Einzelfaktor: die Qualität der Personalentscheidungen. Unternehmen richten Sie nach TQM (Total Quality Management)-Modellen, der statistischen Sechsten-Sigma-Qualitätsmanagementmethode, vielfachen finanziellen Kennzahlen, der Sarbanes-Oxley-Risikoanalyse, der Toyota-Methode, Fertigungsprinzipien, grafischen Kennzahlen und „Back Belt“ Verbesserungsmanagement … trotz alledem gibt es wenige Methoden, die die Qualität von Personalentscheidungen bewerten (die Topgrading-Methode ausgenommen).

Setzen Sie weiter auf bewährte Methoden.

Aber erwarten Sie nicht, dass ohne Topgrading-Interviewmethode mehr als 25 Prozent ihrer neu rekrutierten Mitarbeiter Top-Talente sein werden.

Welche Methode wenden die Top-100- Unternehmen der Welt an?

• Der zu vergebene Job wird analysiert,

• daraus einsteht eine detaillierte Jobbeschreibung,

• die hilft womöglich sechs erforderliche Kernkompetenzen zu definieren,

• diese werden in verschiedenen Interview-Runden mit einer Dauer von je ungefähr 50 Minuten abgetestet,

• zuletzt werden persönliche Referenzen evaluiert, obwohl sie in keiner Weise ausschlaggebend sind. Kandidaten werden mit großer Wahrscheinlichkeit nur Referenzen angeben, die gut ausfallen. Oft stammen sie von Freunden. Auch untersagen vielmals Unternehmen ihren Managern, Referenzgespräche zu führen.
Alle diese Methoden sind zwar nicht falsch, jedoch unzureichend. Beispielsweise können Kompetenztests einfach verfälscht werden.
Dr. Bradford D. Smart  empfiehlt Jobanalysen, -beschreibungen und Interviewrunden zum Test verschiedener Kompetenzen beizubehalten. Grundsätzlich wollen talentierte Arbeitskräfte mit mehr Menschen und nicht nur mit Topgrading-Interviewern sprechen. Aus diesem Grund sind Fragen zu Kompetenzen und Verhalten weitaus besser als nur ein oberflächlicher „Small-Talk”. Dennoch: Um bei der Personalauswahl die 25prozentige Trefferquote an Top-Mitarbeitern auf 80 bis 90 Prozent zu steigern, müssen Topgrading-Interviews eingesetzt werden.

Personaleinstellungstests

Personaleinstellungstests sind wichtig. Sowohl Intelligenz- und Fähigkeitstests haben ihre Aussagekraft bereits unter Beweis gestellt. Obwohl Arbeitskräfte ihren Intelligenz-Level verfälschen können, empfinden viele Personalchefs diese Methode trotz alledem als hilfreich.
Es gibt viele „Arbeitsproben”, wie etwa die Analyse komplexer Probleme oder allgemeiner Reden, die erkennen lassen, wie sich die Person im Job verhalten würde. Es ist hilfreich, Kandidaten in Schlüsselsituationen des Jobs zu versetzen, um ihre  Kompetenzen abzutesten, noch bevor man sie einstellt.

Tests dienen nicht nur der Mitarbeiterauswahl, sondern sind auch eine sehr gute Hilfestellung für die Eingliederung von Arbeitskräften. Neue Mitarbeiter wollen sich in ein Unternehmen integrieren und Tests, die aufzeigen wie Personen mit Entscheidungsfindungen oder Stresssituation umgehen, helfen in dieser Phase der Eingewöhnung. Auch ist es sehr wichtig, dass neue Mitarbeiter Fragen, die ihren neuen Job betreffen, ehrlich beantworten – beispielsweise, dass sie sich nicht gerne mit Details auseinandersetzen – denn nur, wenn ein Unternehmen von dieser Persönlichkeitseigenart weiß, kann es auch darauf reagieren, wie beispielsweise diesem Mitarbeiter einen Assistenten zuzuordnen, der sich um Details kümmert.

Persönlichkeitstests sind bunt gemischt. Einige erleichtern die Mitarbeiterauswahl und sind auch ein guter Zusatz zu Topgrading-Interviews. Andere sind vollkommen sinnlos und schaden mehr als sie nutzen.

Mehr dazu im nächsten Artikel!

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Website: www.SmartTopgrading.com