Recruiting Trends 2010
In der letzten Zeit gab es enorme Veränderungen in der HR-Branche, vor allem bei den Methoden und bei Recruitingtools die von Personalern eingesetzt werden. Personalverantwortliche werden nicht nur cleverer, vernetzter und mobiler bei der Personalsuche, sondern legen auch verstärkt mehr Wert auf persönliche Beziehungen und Netzwerke. Personaler mögen vielleicht manchmal einen schlechten Ruf haben – doch in Wirklichkeit suchen sie nur ständig nach Möglichkeiten ihren Job schneller, effektiver und besser zu erledigen.
Durch die aktuellen technischen Innovationen hat sich bereits und wird sich auch in Zukunft der fundamentale Kern des Personalrecruitings für immer verändern. Manche dieser neuen Technologien werden sich als nützlich erweisen, andere wiederum nicht. Finden Sie die deshalb hier die Recruiting Trends für das Jahr 2010.
Social Media
Bezüglich Social Media sind sicher professionelle Netzwerke wie XING und LinkedIn von immenser Bedeutung. Diese begünstigen und pflegen professionelle Kontakte und werden auch vermehrt von Personalverantwortlichen und Headhuntern verwendet um geeignete Mitarbeiter zu finden.
In den USA wird vor allem das Medium Twitter intensiv genutzt und ist dort bereits Führer in Sachen Social Media. Twitter erlaubt Recruitern und auch Jobsuchenden potenzielle Kontakte zu finden, die sie bis dato noch nicht gekannt haben. Twitter verringert Formalitäten bei der Jobsuche bzw. bei der Suche nach geeigneten Kandidaten und ermöglicht es ein wenig Persönlichkeit einzubringen.
Auf Plattformen wie Facebook und MySpace können wir andere finden bzw. auch gefunden werden. Seien es Freunde, Familie, zukünftige Arbeigeber bzw. potentielle Mitarbeiter. Diese Medien werden oft schon als Grundausstattung im Social Media Bereich angesehen. Jobsuchende und Kunden werden in Zukunft immer mehr die Social Media Aktivitäten Ihres Unternehmen als Maßstab für Ihre Leistungen heranziehen.
Kontakte knüpfen
Kontakte zu knüpfen und sich ein Netzwerk aufzubauen, das geht quasi Hand in Hand mit Social Media. Aber auch abseits der Social Media Welt sind Personaler interessiert daran langfristige Bindungen aufzubauen und diese auch aufrechtzuerhalten – nicht nur mit dem Kandidatenpool sondern auch mit branchenähnlichen Unternehmen. Vorbei sind die Zeiten in denen lauthals „meins, meins!“ verkündet wurde und Personalvermittler jegliche Informationen wie einen Schatz gehütet haben. Es geht immer mehr in Richtung das Wissen und die nützliche Informationen über die man verfügt mit anderen zu teilen, aber trotzdem gewisse Grenzen zu respektieren. Quasi Kontakte aufzubauen die auf Vertrauen und Respekt basieren.
Mobile Recruiting
Bei Mobile Recruiting handelt es sich um Personalbeschaffung via Handy und Mobiltelefonen mit denen Firmen mit potenziellen Bewerbern Kontakt aufnehmen. Stellen Sie sich vor, Sie erhalten ein Jobangebot von einem Kunden – in Ihrer Datenbank befinden sich 20 Kandidatenprofile, die mit der Ausschreibung übereinstimmen. Anstatt den ganzen Nachmittag damit zu verbringen Kandidaten telefonisch zu erreichen – wird einfach automatisch eine SMS an alle in Betracht gezogenen Kandidaten ausgeschickt - mit der Aufforderung sich bei Interesse zu melden. Diese Form von Recruiting erstellt eine enorme Zeitersparnis dar und wird deshalb sicher in Zukunft stark an Bedeutung gewinnen.
Entwicklungen der ATS Systeme
Im Bereich der ATS Systeme (Applicant Tracking Systems) sind sicherlich Neuerungen und Überholungen fällig. Viele dieser Systeme erschweren Social Media Recruiting. Zwar automatisieren und vereinfachen ATS Systeme den Bewerbungsprozess und speichern wichtige Informationen – jedoch fehlt völlig und ganz der Beziehungs- und Kontaktaspekt. Personaler brauchen mehr Flexibilität und deshalb sollten Wege gefunden werden diese notwendigen Programme effizienter für Social Media Recuriting zu gestalten.
Wir sind gespannt wie sich diese Trends entwickeln und wie sie den Recruitingprozess beeinflussen werden.
Die Studie durchgeführt im Frühjahr 2010 unter mehr als 6000 Personalern in Deutschland durch das Institute for Competitive Recruiting (ICR) zeigt einen generellen Trend im Recruiting 2010 zu mehr Professionalität und Spezialisierung. Recruiting wird erwachsener:
Die TOP Themen 2010
Während der Trend zu professionellen Employer Branding und Hochschulmarketing weiter anhält, folgt das Thema Professionalisierung des Recruitments an sich auf Platz 3. Immer mehr Recruitmentabteilungen nehmen auch die Herausforderung der Erfolgsmessung an.
Nach dem aktuellen „Hypethema“ Social Media Recruiting belegt daher überraschenderweise das Thema Reporting und Controlling den zweiten Platz vor dem Dauerbrenner Arbeitgeber-image auf Platz drei der Themen, die in 2010 höher auf der Agenda der Unternehmen stehen.
Sich dem Trend zur Professionalisierung anzuschließen verspricht Erfolg. Das Recruitment wird zentraler organisiert und finanziert. Die Qualität steigt durch eine höhere Spezialisierung und Fokussierung durch den häufigeren Einsatz von dezidierten internen und/oder externen Recruitern. Basis für eine solche Professionalisierung ist die Fokussierung auf das Thema Recruitment und die Ablösung von Ad-hoc Handeln durch strategisches und operatives Vorgehen.
Hierzu ist eine Prozessorientierung unerläßlich, auch und gerade wenn es um Meßbarmachung und die Definition von Verbesserungsfeldern geht. Ein Blick auf die aktuellen Organisationsformen im Recruitment zeigt noch ein Nachholpotential in der Prozeßorientierung.
Ich finde Ihren Beitrag sehr interessant, aber was denken Sie eigentlich zum Einfluss der demographischen Veränderung auf das Recruiting?
Liebe Fr. Rothenschlager!
Vielen herzlichen Dank für Ihren Kommentar.
Da wir prinzipiell in ganz Europa einem demographischen Wandel gegenüberstehen, wird das durchaus auch Einfluss auf das Recruiting haben. Es zeichnet sich ab, dass es in den nächsten Jahren einen massiven Anstieg des Arbeitskräfteangebots im Bereich der älteren Generationen geben wird mit einer darauf folgenden Stagnation und schlussendlichen Verknappung. Dieser Trend wird nicht nur im Recruiting sondern auch in vielen anderen Bereichen ein Umdenken fordern!
Folgende Punkte sollten wir nicht unbedacht lassen:
1) Jüngere Arbeitskräfte bringen nicht nur mehr physische Kraft und Produktivität mit sich sondern sind auch die treibenden Faktoren in Sachen Innovation und Neuerung.
2) Die Bedürfnisse von ältere Menschen unterscheiden sich gravierend von denen der jüngeren – das Gesundheitswesen wird dementsprechend mehr Ausbau benötigen, wohingegen die Zahlen an beispielsweise Kindergärten und Schulen abnehmen werden.
3) Entsprechend wird mehr Geld für Pensionen und dergleichen ausgegeben werden, wobei allerdings die Anzahl der Erwerbstätigen schrumpfen wird. Dies kann also nur durch eine drastische Steueranhebung ausgeglichen werden!
Diese Liste ist bei weitem nicht vollständig, aber Sie bekommen hoffentlich einen Überblick betreffend der gravierenden Auswirkungen des demographischen Wandels auf unsere heutige Gesellschaft.
Speziell auf das Recruiting bezogen, wird man sicherlich versuchen, die älteren Generationen länger im Unternehmen zu behalten und sei es nur als eine Art von Coach und Berater für die Jüngeren. Zusätzlich könnte es auch zu einem harten Kampf um Talente kommen, bedenkt man die immer weiter abnehmenden Zahlen an jungen Erwerbstätigen. Außerdem wird man wohl ebenfalls anfangen, vermehrt auf Arbeitskräfte aus dem Ausland zurückzugreifen.
Vielen Dank für Ihre umfangreiche Antwort. Ich denke, dass Unternehmen umdenken und auch ältere Mitarbeiter als “Potentials” sehen sollen. Denn diese Leute haben viel Erfahrung und mit regelmäßigen Weiterbildungskursen, können sie auch wissensmäßig immer am neuesten Stand der Dinge bleiben. Natürlich bringen die jungen Leute Innovation und Umbruch, jedoch brauchen sie die erfahrenen Leute, die ihnen zeigen wie man dieses Wissen in der Praxis umsetzt. Das schwierige ist eben die Altersunterschiede und die unterschiedliche “Expertise” zu vereinen.
Darüber hinaus denke ich, dass Recruiting auf Zielgruppen übereingestimmt werden muss, was denken Sie? Jede Altersgruppe hat doch unterschiedliche Erwartungen und Bedürfnisse!
Sehr geehrte Frau Rothenschlager!
Wir können Ihnen nur Recht geben, man darf keinesfalls die Erfahrungen der älteren Mitarbeiter außer Acht lassen sowie den Wissensverlust, den man als Unternehmen erleidet, wenn diese Mitarbeiter ausscheiden. Nichtsdestotrotz ist es für Unternehmen allerdings oftmals ebenso eine Herausvorderung, ältere Generationen am Puls der Zeit und somit dem Stand der Technik zu halten. Viele Mitarbeiter, die kurz vor der Pensionierung stehen, sind erst in den letzten Jahren mit der Technologie von heute in Kontakt gekommen und keineswegs von Kindesbeinen an damit aufgewachsen. Im höheren Alter ist man auch nicht mehr so lernfähig wie man es einmal war und so können sich hier mitunter Schwierigkeiten auftun. Oftmals fällt es diesen Mitarbeitern auch schwer, jüngeren Kollegen plötzlich das Ruder zu überlassen. Demnach bergen die Unterschiede in den Erwartungen garantiert ebenso Konfliktpotential.