Fatale Recruiting-Fehler Teil 1

In diesem Artikel präsentieren wir Ihnen die häufigsten Fehler des Personalmanagements. Wir stellen Ihnen zehn klassische Fehler in der richtigen Zeitfolge vor – von der Jobsuche bis zur Entscheidung. Personalmanagement besteht aus verschiedenem Elementen, die untereinander verbunden sind. Folgende Personalfehlentscheidungen, die am Weitesten verbreitet sind, bringen das Personalmanagement eines Unternehmens aus dem Gleichgewicht.

FEHLER Nr. 1: Sie tauschen schwache Leistungsträger nicht aus
Fast jeder Manager, der von Dr. Brad Smart detailliert interviewt wurde, gab zu, dass sich einige schwache Leistungsträger in ihrem Team befinden. Manager haben verschärft durchgegriffen und versucht leistungsschwache Arbeitskräfte durch Top-Mitarbeiter zu ersetzen. Doch, wie schon vorher erläutert, werden Manager nur mit 25prozentiger Wahrscheinlichkeit Top-Performer auswählen. Aus dem Grund ist es ratsamer, durchschnittliche Arbeitskräfte nicht auszutauschen. Tatsache ist, dass meist nur einer von vier neuen Mitarbeitern ein High-Performer ist.

Praktischer Hinweis: Topgrading beginnt mit einer jährlichen Leistungsbewertung Ihrer Mitarbeiter

Genauso, wie Sie Ihre persönlichen Ausgaben regelmäßig kontrollieren, um sie gegebenfalls anzupassen, sollte Sie Ihr Team analysieren … idealerweise mehrmals im Jahr. Das Ziel dahinter: seine Mitarbeiter besser einordnen zu können: Wer ist ein Top-Mitarbeiter, wer hat das Potenzial, einer zu werden, und wer ist ein chronisch schwacher Leistungsträger. Erstellen Sie eine Evaluierungsskala und bewerten Sie jeden Mitarbeiter als Top-, Durchschnitts- oder Low-Performer. Markieren Sie durchschnittliche oder auch schwache Leistungsträger, von denen Sie überzeugt sind, dass sie das Potenzial dazu haben, sich während eines bestimmten Zeitraums (normalerweise während eines Jahres) in Top-Mitarbeiter zu verwandeln.

FEHLER Nr. 2: Job-Beschreibungen sind weder zutreffend noch ausreichend

Job-Beschreibungen ähneln oft standardisierten Textvorlagen mit allgemeingültigen Verantwortlichkeiten und Kompetenzen. Aus dem Grund werden „allzu oft quadratische Dübel für runde Löcher genommen“. Job-Beschreibungen fehlt es oft an konkreten Inhalten.

Praktischer Hinweis: Erstellen Sie eine “Job-Scorecard”

Wir nennen Jobbeschreibungen „Job-Scorecards”, da in dieser Beschreibung konkrete Leistungsziele festgelegt werden. Stellen Sie jedoch sicher, dass alle Teammitglieder, die mit dem Mitarbeiter interagieren, diese Verantwortlichkeiten anerkennen und auch die Kandidaten überzeugt sind, diese erreichen zu können!

FEHLER Nr. 3: Sie unterschätzen teure Personalentscheidungen

Jeder Manager weiß, dass Personalfehlentscheidungen relativ teuer sein können. Trotzdem haben Sie sich diese Kosten noch nie durchkalkuliert. Obwohl Unternehmen die Kosten von misslungenen Produkteinführungen oder von schlechten Bürogeräten analysieren, führen Sie keine Schätzungen der Kosten durch, die schlechte Personalentscheidungen verursachen. Eigentlich unglaublich, oder?
Wir haben unlängst 500 Manager zu den Kosten der 150 Stunden befragt, die sie für Personalentscheidungen aufwenden mussten. Bewerten Sie sowohl die Kosten, als auch die erforderliche Zeit, die Sie für Personalentscheidungen investieren müssen. Jetzt sind sie sicherlich den Topgrading-Methoden und Instrumenten mehr aufgeschlossen.

Praktischer Hinweis: Kalkulieren Sie die Kosten von Personalfehlentscheidungen

In unseren Seminaren bitten wir Manager, die Kosten von Personalfehlentscheidungen in einer Tabelle einzutragen. An sich sind nur wenige Minuten notwendig, um diese Kosten zu kalkulieren. Auf jeden Fall wird Sie die Höhe der Kosten schockieren – auch wenn die geschätzten Kosten weniger als 15 Monatsgehälter betragen. Wiederholen Sie diese Übung mit den leistungsschwachen Mitarbeitern, die sie in der jährlichen Bewertung herausgefiltert haben (praktischer Hinweis für den ersten Fehler). Es wird Ihnen viel leichter fallen, die schwierige Entscheidung zu treffen, ob dieser Mitarbeiter durch einen anderen ersetzt werden soll.

FEHLER Nr. 4: Sie vertrauen zu sehr auf Jobanzeigen und Personalberater

Praktischer Hinweis: Erstellen Sie eine „Virtuelle Datenbank“

Jedes Sportteam verfügt über eine Bank. Wenn ein Feldspieler ausgetauscht werden muss, kommt der Ersatzspieler. Auch Sie können eine virtuelle Mitarbeiter-Datenbank einrichten, sodass Sie auf diese zurückgreifen können, wenn Sie einen Job besetzen, ohne auf Jobanzeigen und Personalberater angewiesen zu sein.
Sie und Ihre Manager sollten sich eine Datenbank mit 10 bis 20 High-Performern, die Sie möglicherweise einmal einstellen werden, als auch mit 10 bis 20 Schlüsselkontakten, die Ihnen weitere vermitteln können, anlegen.

FEHLER Nr. 5: Sie vergeuden unnötige Zeit mit Telefon-Displays

Sie wollen möglichst schnell schwache Leistungsträger identifizieren, damit Sie Ihre wertvolle Zeit nur für Top-Mitarbeiter aufwenden, die Sie möglicherweise anstellen oder zumindest in Ihre virtuelle Mitarbeiter-Datenbank inkludieren. Stellen Sie sich vor, dass Sie keinen Mitarbeiter aus Ihrer virtuellen Datenbank rekrutieren können und Sie somit Personalanzeigen schalten müssen. Sie erhalten zweihundert Lebensläufe via E-mail. Die meisten Lebensläufe sind, wie Sie wissen, unvollständig und enthalten oftmals nicht korrekte Informationen. Sie wählen aus den insgesamt zweihundert Lebensläufen rund 25 aus. Trotzdem werden Sie rund 15 bis 20 Stunden mit Telefoninterviews verbringen. Igitt! Um diese Art von Situation zu vermeiden, hat Dr B. Smart das Topgrading-Instrument: „Topgrading Karriere-Zusammenfassung” entwickelt.

Praktischer Hinweis: Verwenden Sie die Topgrading Karriere-Zusammenfassung, um die wichtigsten Informationen noch vor einem Telefoninterview zu erhalten

Beauftragen Sie Herrn AA die 25 besten Kandidaten zu kontaktieren, um sich für ihre Bewerbung zu bedanken und sie gleichzeitig zu bitten, eine Karriere-Zusammenfassung mittels einer Vorlage zu erstellen. Bewerber müssen folgende Information eintragen:

• Die gesamte Gehaltsentwicklung;

• Die detaillierte Dauer jedes Jobs in Monaten (nicht nur in Jahren; damit müssen auch kurzfristige Jobs angegeben werden);

• Angaben, was man in jedem Job mochte und was nicht;

• Den Namen von jedem Vorgesetzten (mit der Erlaubnis sich gegenseitig zu einem vereinbarten Termin zu kontaktieren);

• Eine Evaluierung der erbrachten Leistungen in jedem Job;

• Den Grund jedes Jobwechsels (Selbstkündigung, Entlassung oder einvernehmliche Kündigung) und

• eine gesetzlich verbindliche Unterschrift der Karriere-Zusammenfassung, womit jeder Bewerber zustimmt, dass falsche Angaben zu einer sofortigen Entlassung führen können

Jetzt haben Sie ein professionelles Auswahlverfahren initiiert. Innerhalb nur einer Stunde können Sie die ausgefüllten Karriere-Zusammenfassungen analysieren und sechs bis acht Kandidaten für Telefoninterviews herausfiltern. Durch die Eliminierung von rund zwölf Lebensläufen, haben Sie sich rund 15 bis 20 Stunden erspart. Nach den Telefongesprächen bleiben mit großer Wahrscheinlichkeit nur vier herausragende Kandidaten über, die Sie zu einem persönlichen Gespräch einladen werden.

Wenn Sie an einem 50-seitigem eBook über die Key-Topgradingmethoden von Dr. Smart  interessiert sind, dann können Sie dieses hier anfordern.

Website: www.SmartTopgrading.com