Wien am 22. Februar 2012.

Der Blog, der im Juni 2010 mit einigen Experteninterviews und Recruitingtipps begann, vervielfacht seine Leserzahlen rasant. In nur einem Jahr konnten die Userzahlen mehr als verdoppelt werden. Neben den 2.000 Besuchern erhalten knapp 200 treue Leser und über 850 Twitter-Follower regelmäßige Updates über neuveröffentlichte Artikel. Pro Monat sind es auch mehr als 3.300 Unternehmen, die in einem Newsletter über neuen Content informiert werden. Neben Fachinterviews mit Personalverantwortlichen, Coaches und Experten, beteiligen sich immer mehr Gastblogger an der Erstellung von spannendem Content rund um „Next Generation Recruiting“. Viele österreichische Unternehmen und Personalberater plaudern aus dem Nähkästchen und legen die Recruitingkarten auf den Tisch. Seit Bestehen des HR-Blogs wurden schon mehr als 150 Artikel veröffentlicht.

Am Puls der Zeit
Ein aktuelles Thema bewegt gerade die Gemüter: Das Gesetz zur Gehaltsangabe in Stellenangeboten stößt auf viele unterschiedliche Meinungen und regt zur Diskussion an. Derart brisante Themen werden von der Redaktion des Recruiting Clubs regelmäßig aufgegriffen und in Zusammenarbeit mit der Branche bearbeitet. Aktuelle Umfragen – wie derzeit über die Gehaltsangabe in Jobinseraten – sowie Experteninterviews sollen zudem Prognosen für die Branche ermöglichen. Unter den meistgeklickten Inhalten befinden sich beispielsweise einzelne Checklisten zum direkten Download und die Artikelserie „HR-Praktiken in Österreich“.

Wie, Was und Wo – Recruitingtipps für KMU
Obwohl Klein- und Mittelunternehmen die heimische Wirtschaft zahlenmäßig klar dominieren, ist im KMU-Bereich das Wissen über den effizienten Einsatz und die große Bedeutung einer kompetenten HR-Abteilung oft mangelhaft. „Bei careesma.at ist es uns ein besonderes Anliegen, kleinere Betriebe bei ihrem Recruiting zu unterstützen. Artikelserien zu Themen wie die richtige Mitarbeitereinschulung oder Checklisten zur Einstellung geeigneter Mitarbeiter richten sich bei uns insbesondere an die Bedürfnisse der KMU. Unsere Redaktion ist ständig bemüht, neuen und informativen Content für diese Zielgruppe zu veröffentlichen“, berichtet Mag. Wolfgang Kowatsch, Geschäftsführer der Jobbörse careesma.at, über den Service.

Wird der Vorgesetzte ausgewechselt, ist eines der wichtigsten Ziele, dass er als neuer Chef akzeptiert wird. Wie kann man diese Akzeptanz bei der Belegschaft erreichen?

Zunächst sollte sich die neue Führungskraft darüber im Klaren sein, dass Akzeptanz sich zwischen Billigung und Zustimmung bewegt. Am Anfang gleich Zustimmung zu seinem Handeln und der eigenen Person zu erwarten, überfordert alle Beteiligten. Akzeptanz entsteht durch Klarheit und Verständnis. Mitarbeiter müssen von Anfang an angemessen über die Ziele, den Auftrag und die damit verbundenen Erwartungen Bescheid wissen. Und nach wie vor entsteht Akzeptanz durch ein ausgewogenes Verhältnis von erkennbarer Fach-und Führungskompetenz. Derjenige, der sich als reiner Fachexperte sieht oder nur als Manager, wird Akzeptanz auf breiter Basis nie erreichen.

Ein wichtiger Punkt in Sachen Akzeptanz ist die richtige Kommunikation. Man muss ein wenig von seiner Person preisgeben, aber auch etwas über die ersten Schritte im Unternehmen verlautbaren, um Vertrauen zu gewinnen. Welche Tipps für die perfekte Kommunikation in den ersten 100 Tagen kann man hier geben?

Reden und Zuhören! Sagen Sie als neue Führungskraft, was Sie wie und bis wann getan und erreicht haben wollen. Konkret bitte. Nicht nach dem Motto: „Schaun wir mal, was geht.“ Und stellen Sie sich als Mensch vor. Wer bin ich, was ist mir wichtig, welche Erfahrungen bringe ich ein, die aus Erfolgen und Misserfolgen entstanden sind. Übrigens, dass jemand nur Erfolge hatte, glaubt kein Mensch. Sprechen Sie wertschätzend über die bisherige Arbeit der Mitarbeiter, über die Arbeit der Kollegen und über Ihren Vorgänger. Dies erhöht die Akzeptanz für notwendige Veränderungen.
Achten Sie auf nonverbale Kommunikation, wie Symbole und Rituale. Und hören Sie den Menschen zu. Zeigen Sie echtes Interesse. Die Frage, ob Sie extrovertiert oder eher introvertiert sind, spielt aus meiner Erfahrung eine sehr geringe Rolle. Viel wichtiger ist, dass Sie tun ,was Sie sagen und nie etwas sagen, was Sie nicht tun wollen oder können.

Die richtigen Gespräche mit den richtigen Personen zum richtigen Zeitpunkt führen – trifft das wirklich zu oder sollte ein neuer Vorgesetzter generell mit jedem im Unternehmen ein Welcome-Gespräch führen? Kann man das Ganze auch durch ein Gruppenmeeting ersetzen?

Bitte nicht als „Guten-Tag-Onkel“ durch das Unternehmen gehen und mit allen plaudern. Dafür ist die Zeit am Anfang zu kostbar. Grundsätzlich gilt: Die ersten Gespräche führt die neue Führungskraft mit dem eigenen Vorgesetzten, seinen neuen Mitarbeitern und den Kollegen auf gleicher Ebene. Falls möglich, auch mit einem Vertreter des Top-Managements und dem Betriebsrat. In diesen Gesprächen spielen vor allem die gegenseitigen Erwartungen eine wichtige Rolle und für die neue Führungskraft gilt es, Informationen zu sammeln. Und um Ihre letzte Frage noch zu beantworten: Nein, ein Gruppenmeeting kann Einzelgespräche nicht ersetzen. Es kann durchaus eine sinnvolle Ergänzung sein, aber mehr auch nicht.

Bevor Sie als Vorstandsvorsitzender gearbeitet haben, waren Sie unter anderem als Polizist, also als ein Kontrollorgan der Gesellschaft, tätig. In wie weit ist der Vorgesetzte ein Kontrollorgan eines Unternehmens und wie sehen Sie diese Verbindung?

Auch ein Unternehmen hat Regeln. Und eine Führungskraft muss angemessen darauf achten, dass diese Regeln eingehalten werden und gegebenenfalls die Nichteinhaltung sanktionieren. Damit enden die Gemeinsamkeiten. Die Mittel, die ein Vorgesetzter einsetzen kann, unterscheiden sich doch erheblich von denen des Polizisten. Obwohl ich manchmal den Eindruck habe, als würde sich der eine oder andere Vorgesetzte in seiner Hilflosigkeit auch gerne bewaffnen. Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass ich von einer Führungskraft vor allem erwarte, dass sie gestaltet und nicht nur kontrolliert und verwaltet.

Als Chef befindet man sich eine Hierarchie über allen anderen. Oft wird das Konzept des Freundes vs. der Ruf des Feindes diskutiert. Ist es möglich, dass man als Vorgesetzter eine freundschaftliche Bindung zu Teammitgliedern hat oder fehlt dann die nötige Autorität?

Autorität ist dabei für mich nicht das Problem. Wesentliche Elemente von Freundschaft sind Vertrauen und Wertschätzung. Nimmt mich jemand nicht ernst oder respektiert nicht, was ich in meiner Position oder Funktion tue, hat dies wohl nichts mit Vertrauen und Wertschätzung und damit nichts mit Freundschaft zu tun. Trotzdem halte ich eine freundschaftliche Beziehung für schwierig. Freundschaft fußt auf zwischenmenschlichen Aspekten, wie Sympathie und Zuneigung. Dabei kommt Freundschaft ohne konkrete Ziele, Zweck oder Nutzen aus. Aber genau diese Aspekte verfolgen wir in Unternehmen. Hier ist also reichlich Konfliktpotential vorhanden. Eine Beziehung, wie wir sie zu einem Geschäftsfreund haben, ist eine gute Alternative. Hier ist jedem bewusst, dass es sich um eine geschäftliche Beziehung handelt, die auf positiven Erfahrungen und gegenseitiger Sympathie beruht.

Mobilität gewinnt im heutigen Arbeitsleben an Bedeutung. Nicht nur Arbeitnehmer müssen zunehmend flexibel werden, sondern auch Führungskräfte werden immer kürzer und rascher ausgetauscht. Kurzfristig der Geschäftsführer eines Unternehmens zu sein und bereits innerhalb der magischen 100 Tage wieder zu wechseln, ist das Ihrer Meinung nach zielführend?

Nun als Interimsmanager schon. Ansonsten nein. Gerade die Neubesetzung der Geschäftsführerposition bringt zum Teil erhebliche Veränderungen für das Unternehmen und deren Mitarbeiter mit sich. Bis diese Veränderungen akzeptiert, verstanden und umgesetzt sind, vergeht mehr Zeit, als die meisten Führungskräfte wahrhaben wollen. So entstehen weder Orientierung noch Bindung zum Unternehmen und schon gar kein hohes Leistungsniveau. Im Extremfall würde das bedeuten, dass ein Unternehmen innerhalb eines Jahres vier Geschäftsführer hätte. Sollten Sie an diesem Unternehmen beteiligt sein, verkaufen Sie schnellstmöglich. Unternehmen brauchen gerade an der Spitze Verlässlichkeit und Orientierung. Und dies steht nicht im Widerspruch zu Mobilität und Flexibilität.

Die Gründe für eine Reduktion der Arbeitszeit können vielfältig sein. Ein häufiges Argument ist der Wunsch nach mehr Zeit mit der Familie. Frauen stehen oft vor der Herausforderung, Karriere und Familie miteinander zu verbinden, aber auch Männer haben zunehmendes Interesse daran, mehr Zeit zu Hause zu verbringen. Zudem bringen die Wünsche nach Weiterbildung und Reisen das Interesse an einer Teilzeitposition mit sich.

Lange Zeit war man der Ansicht, dass Führungspersönlichkeiten ihren Beruf vor private Interessen stellen müssen, und von diesen wurden überdurchschnittliche Arbeitszeiten erwartet. Wer in der Position einer Führungsperson war, hatte als Leistungsmaßstab ein hohes zeitliches Engagement verinnerlicht. Doch zunehmend wird erkannt, dass auch der Vorgesetzte ein Leben neben der Arbeit hat.

Daher sollte es Führungskräften auch möglich sein, ihre Arbeitszeit in bestimmten Lebensphasen zu verkürzen, um eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen. Damit wird ein Beitrag zu deren Zufriedenheit und Motivation geleistet, und klassischen Stresserscheinungen wie Überlastung und Burnout vorgebeugt. Dies wirkt sich auch auf das Unternehmen und die Unternehmenskultur positiv aus, nicht zuletzt weil dann mehr Verständnis für individuelle Arbeitszeitwünsche herrscht.

Für die Umsetzung einer Teilzeit-Führung sind mehrere Modelle möglich, wobei die Lösungen betriebsspezifisch sehr individuell aussehen können. Voraussetzung sind zeitliche Flexibilität und örtliche Mobilität. Am häufigsten kommen vollzeitnahe Varianten zum Einsatz, die mit Telearbeit kombiniert werden, etwa bei einer Vier-Tage-Woche. Viele Führungskräfte arbeiten auch das Jahr über Vollzeit und reduzieren dann über einen Zeitraum auf Teilzeit bzw. bleiben der Arbeit ähnlich wie bei einem Kurz-Sabbatical ganz fern.

Akzeptanz für den Teilzeit-Chef

Bei der Führung durch eine Teilzeitkraft kann es zu Autoritätsproblemen kommen. Wer nicht rund um die Uhr an der Arbeit ist, läuft Gefahr, an Macht und Status zu verlieren. Zudem suggeriert ein Teilzeitjob, dass man im Unternehmen entbehrlich und ersetzbar ist. Das Vertrauen des Teams ist daher unbedingt notwendig. Wenn dieses beispielsweise bei Einführung der Teilzeit-Führung eingebunden wird, kann die Akzeptanz erhöht werden.

Die Mitarbeiter sollten so selbstständig wie möglich agieren können und über die dazu notwendigen Qualifikationen verfügen, sodass Aufgaben problemlos delegiert werden können. Die Aufgabenverteilung und die Arbeitsorganisation sollten gemeinsam vorgenommen und Verantwortlichkeiten klar abgesteckt werden. Eventuell sind dafür auch Qualifizierungsmaßnahmen notwendig. Ist der damit verbundene Aufwand für das Unternehmen zu groß, spricht dies allerdings gegen den Wunsch der Führungskraft nach einer Teilzeitstelle.

Zudem muss der Kommunikationsfluss in einem Team, das von einer Teilzeitkraft geleitet wird, stimmen. Die Mitarbeiter erwarten in der Regel, dass der Chef jederzeit verfügbar ist und ein offenes Ohr für ihre Anliegen hat. Doch wenn der Chef nicht da ist, wenn Gesprächsbedarf besteht, sollte man geeignete Vertretung für Notfälle ernennen.

Nicht nur das Team, auch die Führungskraft selbst, muss die nötigen Kompetenzen mitbringen, um in Teilzeit zu gehen. Sie muss flexibel und ein guter Teamplayer sein und über weitreichende Organisations-, Kommunikations- und Delegationsfähigkeiten verfügen.

HR-Trends sprechen für Teilzeit-Modelle

Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels stellen flexible Arbeitszeitmodelle einen guten Anreiz für neue Mitarbeiter dar. Und auch der demographische Wandel bringt die Notwendigkeit mit sich, Arbeitszeiten besser an die Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer anzupassen. Oft ist qualifiziertes Personal auf Grund der familiären Situation oder anderen Umständen nicht in Vollzeit verfügbar. Das ist jedoch kein Grund, auf dieses zu verzichten.

Der Trend hin zur Führung in Teilzeit entwickelt sich nur langsam, aber Studien zeigen, dass viele Arbeitnehmer kein Problem damit haben, mit einer nicht ständig anwesenden Führungsperson zu arbeiten. Oft ist durch derartige Modelle mehr Kontinuität gegeben, denn Teilzeit-Führungskräfte bekleiden ihre Position häufig länger als Vollzeit-Kollegen. Daher sollte man die Qualifikation für den beruflichen Aufstieg nicht länger an der Bereitschaft der MitarbeiterInnen, ihre persönlichen Interessen den betrieblichen Erfordernissen unterzuordnen, messen.

Eva Rechberg, Punktum

Eva Rechberg, HR Consultant beim Unternehmen Punktum, plauderte bereits einige Male im Recruiting Club aus ihrem Recruiting-Nähkästchen. Sie erzählte uns bereits von Erfahrungen im Employer Branding, der Mitarbeiterauswahl und wie die optimalen Bewerbungsunterlagen auszusehen haben. Mit ihren 15 Jahren einschlägiger Erfahrung im Personalmanagement sind so einige Anekdoten dabei. Der heutige Beitrag handelt von zwei brandaktuellen Themen: Quantität der Bewerber und der Einsatz von Marketing bei der Inseratsgestaltung.

Quanität der Bewerber

„Sagen Sie mal Frau Rechberg, wie viele Bewerber haben sich auf die letzte Position beworben?“ „12“, antwortete ich. Betretenes Schweigen, ein Hüsteln, ein Versuch, Positives zu formulieren „Naja, vielleicht haben wir ja Glück.“ Ich schmunzel in mich hinein, da ich wirklich zufrieden bin. Mindestens acht der zwölf Bewerber halte ich allein von den Unterlagen wert, näher kennenzulernen.

Die Zeiten, in denen ich einen Rücklauf mit mindestens 20 Bewerbern und mehr als gut bezeichnet habe, sind längst vorbei! Zu oft habe ich in den alten Zeiten der Telco-Hochblüte mehr als fünfzig Bewerbungen gelesen und dennoch kam kaum etwas dabei heraus.

Jetzt widme ich mich den acht Bewerbungen für die Position und genieße die Qual der Wahl, wen ich tatsächlich zur ersten Runde einlade. Ich habe das Gefühl, aus diesem Suchlauf könnte ich die Position zweimal besetzen!

Resümee Wochen später: Ich hätte die Position zweimal besetzen können. Selten hatte ich zwei so gleichwertige Kandidaten in der letzten Runde! Pfft – von wegen „vielleicht haben wir ja Glück!“

Inseratetexte… auch Personalmarketing

Vergleichen Sie mal aufmerksam Inseratstexte von ähnlichen Positionen – was fällt Ihnen auf? Der Aufbau ist klarerweise ähnlich: Unternehmensbeschreibung – Tätigkeiten – Anforderungen – Abschluss. Aber dann? 25 jährige mit Universitätsabschluss und 30 Jahren Erfahrung? Nein, diese Art von Texten findet man Gott sei Dank immer seltener. Subjektiv betrachtet erscheinen mir die Inserate immer austauschbarer.

Jedes Unternehmen beschreibt immer häufiger ausschließlich die „no na“ Tätigkeiten einer Position. zB Recruiter: Personalsuche, -auswahl, Bewerbermanagement. Wäre es für Bewerber nicht viel aussagekräftiger, wenn vor allem die Tätigkeiten/Rahmenbedingungen beschrieben würde, durch welche sich die Position von anderen unterscheidet?

Beispiel Recruiter:
Neben den klassischen Tätigkeiten folgende Aufgaben:
- Abwicklung des Bewerberprozesses in 3 Interviewschritten (auch international)
-70% der Positionen sind Managementpositionen der 2. Ebene

Auch ohne das Blaue vom Himmel zu beschreiben, bin ich überzeugt, so passendere Bewerber anzuziehen.

Bildrechte: beide Fotos von www.sxc.hu

Gregor Minichberger, ePunkt

Kennen Sie das? Meterhohe Papierstapel am Schreibtisch und den Chef im Genick wegen der benötigten Statistik zu den geführten Gesprächen im letzten Jahr. Das Telefon läutet pausenlos. Bewerber – denen Sie schon lange absagen wollten – möchten Näheres zum Stand ihrer Bewerbung wissen. Während Sie die Unterlagen suchen, wartet der nächste Bewerber bereits auf seinen Gesprächstermin. Von der Erstellung des Stellenprofils mit der Fachabteilung bis zur Ausschreibung einer Stelle und der erfolgreichen Besetzung gibt es viele Tücken und Fallen im Recruitingprozess. Eine geeignete IT-Lösung schafft Abhilfe.

Neben der Suche nach dem besten Personal, ist die Personalabteilung auch oft als Krisen-Feuerwehr und Personalmarketer im Einsatz. Personalmanager wickeln nicht selten vielerlei Bausteine parallel ab. Ausgelöst durch den steigenden Druck, einen messbaren Beitrag zum Unternehmen zu leisten, sollen diese Abläufe transparenter und kostengünstiger erledigt werden. eRecruiting-Lösungen öffnen hier neue Türen.

Trend zur eRecruiting-Software

Professionelle Bewerbermanagementsysteme werden immer beliebter. So auch SaaS-Lösungen (Software as a Service), die im Gegensatz zu Inhouse-Lösungen vom Software-Anbieter zur Verfügung gestellt werden und ein geringes Investitionsrisiko mit sich bringen. Alle Bereiche rund um die Software (Wartung, Inbetriebnahme etc.) werden vom Anbieter abgedeckt. Der Einstieg erfolgt über das Internet. Das ermöglicht ortsunabhängig in das System einzusteigen und sich besser auf sein Kerngeschäft zu konzentrieren.

Wie können eRecruiting Lösungen den Recruitingprozess erleichtern?

Hier unterscheiden sich die Anbieter mit verschiedenen Funktionalitäten. Die Software des Personalberaters ePunkt, dokumentiert den gesamten Recruiting Prozess. So haben Personalmanager Informationen schnell und verlässlich zur Verfügung. Dabei muss der individuelle Recruitingprozess nicht über den Haufen geworfen werden. Die Software passt sich dem individuellen Prozess an und optimiert dabei den Recruiting Workflow.

So hat das mühsame Erstellen von Stellenanzeigen ein Ende. Mit einem Klick können Stellenanzeigen im gewünschten Corporate Design auf der gewünschten Jobplattform veröffentlicht werden. In der Regel müssen Lebensläufe aus unterschiedlichen Quellen manuell erfasst werden. Der automatische Import von E-Mail Bewerbungen in eine Datenbank vereinfacht hier den Import. Auch postalische Bewerbungen können nach dem Einscannen ausgelesen werden.

Die Personalabteilung baut eine übersichtliche Kandidaten-Datenbank auf. So gehen interessante Bewerber nie wieder verloren. Im Gegenteil, sie werden durch die Volltextsuche in strukturierten Bewerberprofilen im Handumdrehen gefunden. Zudem sind sämtlicher Gespräche, Telefonate und E-Mails zu Bewerbern und internen Abteilungen stets nachvollziehbar. Diverse Vorlagen für Bewerber und interne Abteilungen helfen zudem Zeit zu sparen. Geeignete Kandidaten sind mit den Fachabteilungen einfacher zu koordinieren und auch der Chef ist zufrieden. Denn statistische Auswertungen helfen die Erfolge der Personalabteilung im Unternehmen besser zu kommunizieren.

Insgesamt verbessert ein gutes Bewerbermanagementsystem den Außenauftritt eines Unternehmens. Es führt zu einer Verbesserung der Prozessqualität und erleichtert die Arbeit der Personaler.

Über den Autor: Gregor Minichberger lebt bei ePunkt das Paradigma „Software as a Service“ und ist für die serviceorientierte Architektur der Bewerbermanagementlösung eRecruiter verantwortlich.

Lobbying hat nicht unbedingt etwas mit Korruption zu tun. Es ist durchaus legitim – wenn nicht sogar notwendig -, die Anliegen der Wirtschaft im öffentlichen Diskurs zu verankern. Effizientes und nachhaltiges Lobbying für Industrie, KMU, NPO und politische Aktivitäten erfordert allerdings die richtige Vorgehensweise. Der Lobbying-Kongress der ARS zeigt auf, wie UnternehmerInnen und ManagerInnen – von KMUs bis zu Konzernen – effizientes Lobbying betreiben können.

Im Zuge der zweitägigen Veranstaltung wird auf Rahmenbedingungen und Methoden des Lobbying eingegangen. Vor allem KMUs werden in der Umsetzung von Reformen, Gesetzen und Reglements oft nicht berücksichtigt. Die Vorträge geben Auskunft über die Rahmenbedingungen für Lobbying in Österreich, über die Vorgaben und Anforderungen des neuen Lobbying-Gesetzes, sowie die entsprechenden Ethik-Richtlinien.

Weiters wird über zielführende Methoden und Vorgehensweisen informiert: Lobbying erfordert ein bestimmtes Maß an Vorbereitung und Recherche, man muss wichtige Personen identifizieren, eine Positionierung finden sowie die richtigen Instrumente auswählen. Zudem wird aufgezeigt, wie man Lobbying in die Unternehmensstrategie einbinden und eine eigene Lobby aufbauen kann.

Hier gibt es für Sie noch einmal einige Fakten im Überblick:

Seminar: 2. ARS-Lobbying-Kongress: MACHT ausüben – Können, müssen & dürfen
Veranstalter: Akademie für Recht und Steuern
Termin: 22.-23. März 2012 (Kongresstag und Workshop getrennt buchbar!)
Veranstaltungsort: ARS Seminarzentrum, Schallautzerstraße 2-4, 1010 Wien
Preis: 980,- Euro
Rabatt: 10 Prozent für Recruiting Club Leser*

*Den Rabatt des Recruiting Clubs können Sie in Anspruch nehmen, indem Sie im Anmeldeformular das Passwort „careesma.at“ angeben (der Recruiting Club ist Teil des careesma.at-Netzwerkes). Falls Sie eine telefonische Anmeldung vornehmen oder Ihren Platz per E-Mail reservieren wollen, reicht es ebenfalls aus, „careesma.at“ zu erwähnen.

Die Kontaktperson für Anmeldungen und Fragen zum Seminar:

Frau Carina Österreicher
E-Mail: co@ars.at
Telefon: 01/7130824-27

Das vollständige Programm mit genauer Beschreibung und Anmeldeformular können Sie hier downloaden.

Bei Nichtangabe des Gehaltes drohen Strafen von bis zu 360 Euro, das sagt das neue Gesetz. Es galt zwar schon seit 1. März 2011, aber da fehlte es noch an der nötigen Konsequenz. Obwohl jetzt von Seiten der Regierung angedroht wurde, Missachtungen tatsächlich zu sanktionieren, haben viele ihre Stelleninserate noch nicht angepasst. Was sagen Unternehmen über die neue Gesetzesänderung und wie wird es in der Branche aufgenommen?

Studien sind sich nicht einig

Bereits am ersten Jänner-Wochenende hatten die Frauen des Österreichischen Gewerkschaftsbund (ÖGB-Frauen) Untersuchung zu dieser Thematik durchgeführt. Die Stellenangebote der Tageszeitungen „Der Standard”, “Die Presse”, “Kurier” und “Kronen Zeitung” beinhalteten zu diesem Zeitpunkt zu 83 Prozent die Gehaltsangabe. Dieses Ergebnis ist also fast doppelt so hoch wie jenes von AnzeigenDaten.at. Woran es liegt, dass die Ergebnisse so unterschiedlich sind, ist schwer zu sagen. Es könnte zum Beispiel an der Fokussierung auf Printprodukte in der zuletzt genannten Studie liegen.

Der Sinn dieses Gleichbehandlungsgesetzes ist es, mehr Transparenz zu schaffen. Dieses Ziel scheint nicht nur durch die mangelnde Bereitschaft der Unternehmen verfehlt zu werden, sondern auch weil die Angabe des Gehaltes sehr unterschiedlich in der Praxis umgesetzt wird. Einen Einheitlichkeit ist noch lange nicht gegeben.

Beispiele wie die Gehaltsangabe in der Praxis umgesetzt wird

Die beliebteste und häufigste ist es, einfach die jeweilige Klasse im Kollektivvertrag anzugeben und hiervon nur das absolute Mindestgehalt. So weiß kein Bewerber, was ihn erwartet und ist genauso schlau wie zuvor. Oft wird also nur ETWAS angegeben um nicht gesetzeswidrig zu handeln. „In Wirklichkeit weiß jeder, wenn er in den Kollektivvertrag schaut, was man verdient“, äußert sich Erhard Prugger von der Wirtschaftskammer Ende Jänner gegenüber orf.at.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft hat auf ihrer Webseite in einem Dokument Empfehlungen zusammengefasst, wie die Gehaltsangabe am besten aussehen könnte. Jedoch wird auch hier unter anderem die Angabe des Kollektivvertrages vorgeschlagen. So heißt es auf der Seite, dass man „den Betrag, der der kollektivvertraglichen oder sonstigen Einstufung des Arbeitsplatzes mindestens entspricht, angeben sollte. Dieser kann grundsätzlich als Stunden-, Monats- oder Jahresentgelt angegeben werden, wenn die Bezugseinheit ersichtlich ist.“ Optional kann auch die Bereitschaft zur Überzahlung eingefügt werden.

Mag. Erwin Schmidt von Aristid Personalberatung sieht das sehr problematisch: „Wir sehen die Gefahr, dass sich Interessenten auf Grund der niedrigen KV-Gehaltsangabe abschrecken lassen, uns überhaupt eine Bewerbung zu übermitteln. Dies wäre sehr schade, denn bereits heute ist es schwer, für bestimmte Positionen genügend gute Bewerbungen zu bekommen.“

Für die Strategie nur das absolute Mindestgehalt anzugeben, hat die Initiatorin des Gesetzes, Frauenministerin Gabriele Heinisch-Hosek, kein Verständnis. Die Tageszeitung Kurier zitiert die Ministerin auf Ihrem Onlineportal: „Diese sind völlig unrealistisch, Firmen tun sich damit nichts Gutes.“

Mag. Erwin Schmidt schildert uns seinen Standpunkt: “Ich bin grundsätzlich ein Gegner des neuen Gesetzes. Die Gleichberechtigung der Frau ist mir sehr wichtig, aber ich glaube, dass dieses neue Gesetz nicht den gewünschten Erfolg bringen wird. Es bringt uns keinen Schritt weiter. Ich habe auch versucht Frau Dr. Ingrid Nikolay-Leitner, Anwältin für Gleichbehandlung, meinen Standpunkt zu erklären. Den Frauen fehlt es meiner Meinung nach heute schlichtweg noch an Selbstbewusstsein. Das zeigt sich daran, dass Frauen heute meist über bessere Ausbildung verfügen, bei Gehaltsverhandlungen aber trotzdem meist schlechter aussteigen, mit weniger zufrieden sind und sich oft nicht zutrauen, sich für Führungspositionen zu bewerben.“

Auch Mag. Daniel Marwan, Geschäftsführer der Personalberatung ePunkt, ist sich über die Auswirkung des Gesetzes nicht sicher: „Ob die verpflichtenden Gehaltsangaben zur erhofften Verringerung der Einkommensdifferenzen zwischen Frauen und Männern führen, ist fraglich. Damit die alleinige Angabe des Mindestgehalts nicht zu Missverständnissen bei den Bewerbern führt, ist eine verständliche Darstellung gefragt. Wir stellen die Gehaltsbandbreite der Position in einer Grafik dar, um mehr Transparenz zu schaffen. Unserer Erfahrung nach ist Gehalt ein wichtiges, aber nicht alleiniges Kriterium bei der Jobsuche. Daher listen wir zusätzlich die gebotenen Benefits der jeweiligen Position und Faktoren wie Arbeitsumfeld, Unternehmensklima, Aufstiegsmöglichkeiten, etc., da dies wesentliche Kriterien bei der Jobsuche sind, die es nicht zu unterschätzen gilt.”

„Wir bei aristid handhaben die Gehaltsangabe durch den Zusatz ‚Deutliche Überbezahlung je nach Ausbildung und Berufserfahrung möglich‘. Mit Ausnahme natürlich bei den Positionen, bei denen es keinen Kollektivvertrag gibt“, informiert uns Mag. Erwin Schmidt über eine weitere Lösung.

Mag. Alexandra Hefner von Lindlpower Personalmanagement: „Bei Lindlpower haben wir schon seit Beginn des Gesetzes im März 2011 versucht, die Gehaltsangabe in Stelleninseraten einzubauen. Einige Unternehmen waren damals aber noch nicht bereit, das Gehalt zu nennen – wir mussten da noch das eine oder andere Mal etwas Überzeugungsarbeit leisten. Einer der Gründe war, dass Firmen sich oft noch nicht ausreichend mit der Thematik beschäftigt haben und die Transparenz über die interne Gehaltsstruktur fehlte, das wird sich jetzt bestimmt verbessern.”

Bei der Jobbörse careesma.at wählen nach der Angabe des KV viele Unternehmen und Personalberater auch die Gehaltsspanne aus. Diese existiert in verschiedensten Varianten: Brutto- oder Nettogehalt und Jahres-, Monats-, Wochen- oder Stundengehalt. Nach Information der Gleichbehandlungsanwaltschaft ist die Angabe der Gehaltsspanne übrigens auch Variante C, von drei genannten Möglichkeiten. Die verschiedenen Empfehlungen für Unternehmen mit Stelleninseraten können in diesem offiziellen Dokument nachgelesen werden.

Geringer Informationswert verlangt weiterhin Verhandlungsgeschick

Wie verändert sich der Bewerbungsprozess aber nun für Kandidaten? Im Prinzip nicht sehr gravierend, denn das Verhandeln des eigenen Gehalts steht weiterhin auf der Bewerber-Tagesordnung. Die Vergleichbarkeit mit anderen Branchen ist etwas einfacher geworden. Oft erspart man sich auch einen Blick in den Kollektivvertrag. Wer aber angemessen bezahlt werden will, muss weiterhin Information einholen sowie seine besten Argumente und die Überzeugungskraft in die Waagschale werfen.

Wie werden Bewerber nun auf die Veränderung reagieren?

“Das Gesetz gibt aber auch den Bewerbern insgesamt eine bessere Orientierung darüber, wo die Positionen gehaltlich angesiedelt sind. Durch die bloße Angabe des KV kann es trotzdem oft zu Verwirrungen kommen. Hier sollte die Jobsucher noch besser über das Gesetz aufgeklärt werden“, so schätzt Mag. Alexandra Hefner von Lindlpower die Lage ein.

In Sachen Transparenz sieht Mag. Erwin Schmidt von Aristid einen positiven Effekt des Gesetztes: „Das einzig Positive an der neuen Gesetzgebung ist, dass man in Unternehmen und hier vor allem in der Führungsebene sich künftig mehr über mit der Thematik Gehalt/Gehaltsstruktur befassen wird und so vielleicht doch insgesamt eine Verbesserung erreicht wird.“

Um die Übersicht nicht zu verlieren, kann einem ein Einarbeitungsplan helfen, jeden Teilbereich extra abzuarbeiten. Hat man so einen Plan noch nicht erstellt, dann gibt es dafür einen ganz einfachen Trick: Man denkt nur an seinen eigenen Arbeitsalltag. Welche Services, besondere Programme und  Leistungen des Unternehmens nimmt man in Anspruch, welche Tätigkeiten erledigt man und was befindet sich rundherum? Jetzt müssen alle diese Sachen noch auf den neuen Mitarbeiter umgelegt werden und schon hat man den Großteil der Arbeitsangelegenheiten zusammengefasst. Vervollständigt wird das Ganze noch durch die speziellen Arbeitsgebiete jedes Einzelnen und eine tägliche Aufteilung, wann, was und wie erledigt werden soll.

Eines gilt bei jeglichen Einschulungen nämlich: Der Mitarbeiter darf nicht gleich in den ersten Tagen mit Arbeit bzw. Informationen überschüttet werden. Es ist wissenschaftlich erwiesen, dass das menschliche Gehirn nicht wie ein Schwamm funktioniert und wir uns in Stresssituation oder bei Überinformation nur das dauerhaft merken, was für uns am wichtigsten erscheint.

Hier eine kleine Übersicht, was in einem Einarbeitungsplan alles angeführt werden kann:

Zur Übersicht sollte eine Kopfzeile folgende Daten enthalten

• Name des neuen Mitarbeiters
• Abteilung
• Position
• Name des für die Einarbeitung bestimmten Ansprechpartners
• Dauer der Einarbeitung

Zum Beispiel können folgende Punkte hinzugefügt werden

• Zeitplan für den ersten Arbeitstag
• Liste der Arbeitsbereiche event. anhand der Stellenbeschreibung
• Tätigkeitsbereich mit Einschätzung des Zeitaufwandes und Klärung der Prioritäten der einzelnen Aufgaben
• Schriftliche Informationsunterlagen bereithalten und Zeit für die Durcharbeitung dieser einplanen
• Festlegen von Einschulungsseminaren, die zu Beginn besucht werden sollen
• Unternehmensbesichtigung am 1. Arbeitstag
• Unterschriftenregelungen – Kürzel bzw. Berechtigung
• Kommunikation im Unternehmen erläutern
• Urlaubsregelungen
• Pausenregelung
• Weiterbildung: Was wird hierzu im Unternehmen angeboten?
• Kurzer Anriss über zukünftig Geplantes (sowohl im Unternehmen als auch Entwicklungsmöglichkeiten für den Einzelnen)

Ist ein Plan erst einmal erstellt, wird es auch viel einfacher auf Unvorhergesehenes zu reagieren. Wird der neue Mitarbeiter etwa schon in der ersten Arbeitswoche krank, kann man nach der Krankheitspause beim nächsten Schritt weitermachen, ohne komplett die Übersicht zu verlieren.

Zum Gespräch bitten

Obwohl ein Pate festgelegt wurde, ist es wichtig, dass sich die Führungspersönlichkeit ebenfalls für das Wohl des neuen Teammitgliedes einsetzt. Deshalb sind regelmäßige Feedback-Gespräche äußerst wichtig. Das sollte bereits während der ersten Arbeitswochen stattfinden. So können sich beide Seiten kennenlernen, denn oft hat man direkt mit dem Chef nicht viel Fachliches gemeinsam und sitzt oft auch weiter voneinander entfernt.

Wie oft ein Gespräch durchgeführt wird, ist jedem selbst überlassen. Auf jeden Fall sollte man versuchen, die Stimmung des Mitarbeiters einzufangen und mögliche Probleme zu besprechen. Ist er überfordert oder vielleicht auch unterfordert etc.

Am wichtigsten ist jedoch ein geplantes und fix vereinbartes Gespräch nach der Beendigung der Probezeit. Es ist nicht nur wichtig, um die weitere Vorgehensweise zu besprechen, also in den meisten Fällen, dass der Mitarbeiter weiter im Unternehmen verbleibt, sondern auch um die nötige Nähe zur Führungskraft herzustellen. Ein Mitarbeiter, der zufrieden ist und sich auch von der Geschäftsleitung geschätzt fühlt, wird sich viel mehr für die Arbeit ins Zeug legen.

Musik – Das ist das Schlagwort, um das sich ihr komplettes Konzept in Sachen Teambuilding dreht. Können Sie für uns in einem einzigen Satz zusammenfassen, was Musik für Sie persönlich bedeutet?
Musik ist für mich alles. Sie ist Leidenschaft, Lebensmotor, sie bewegt mich, sie treibt mich positiv an und macht mich kurz gesagt glücklich. Weil ich so sehr von der Macht und Magie der Musik überzeugt bin, nutze ich sie auch in meinen Vorträgen und Trainings als Metapher und als eine unerschöpfliche Inspirationsquelle für Businessthemen und erfolgreiche Zusammenarbeit.

Wieso vergleichen Sie ein Arbeitsteam mit einem Musikorchester und ganz provokant gefragt, nicht etwa mit einer Fußballmannschaft? Wie sind Sie auf diese Deutungsweise gekommen?
Beim Fußball geht es um 11 Männer (oder Frauen) und um gewinnen und verlieren. Im Fußball haben wir es an sich mit Konkurrenz und hartem Wettkampf zu tun. Ich denke, dass es in unserer Gesellschaft und in den Unternehmen von heute um noch viel mehr geht. Und Musik war, ist und bleibt für mich auch ein Spiegel unserer Gesellschaft. Auf die Deutungsweise Musik bin ich bereits Anfang der 90er Jahre gekommen. Ich war damals Unternehmer und Inhaber eines Beratungsunternehmens mit Fokus auf dem Training von Teams. In diesem Zusammenhang bin ich auf die wissenschaftliche Arbeit von Dr. Meredith Belbin gestoßen. Er hat einen der wichtigsten Erfolgsfaktoren in der Teamarbeit entdeckt. Nämlich die Dynamik zwischen den verschiedenen Charakteren der Teammitglieder. Belbin benutzt für seine acht Charakterrollen Namen wie Shaper und Plant. Er war selbst auch nie so ganz zufrieden mit diesen Namen. Ich habe mich damals viel mit Franck van der Heijden (der heutige musikalische Direktor von David Garrett) darüber unterhalten und plötzlich war ganz klar, dass Instrumente der perfekte Ansatz sind. Das schöne an den Instrumenten ist, man sieht durch ihre speziellen Eigenschaften und Formen sofort ganz klar die Unterschiede, aber je nachdem, wie man sie einsetzt, klingen sie anders und können eine riesige Bandbreite an Sinfonien und Stücken spielen. So ist es auch mit den Teammitgliedern, die haben alle unterschiedliche Charaktere, aber wenn sie einander zuhören, sich erkennen, sich auf einander abstimmen, dann können sie vollkommen harmonisch und vor allem freudig zusammenspielen. Und dann erreichen wir wirklich erfolgreiche Teamarbeit.

Teambuilding ist heute wichtiger denn je, welche Bedeutung würden Sie ihm im heutigen Arbeitsmarkt aber genau beimessen?
Unsere (Business)Gesellschaft wird immer komplexer und die Herausforderungen, denen wir gegenüberstehen, immer größer. Ich finde, es ist naiv, zu glauben, dass wir ohne wirklich effiziente Zusammenarbeit in der Lage sind, nachhaltige Lösungen zu finden. Also die Kompetenz, gut und harmonisch zusammen zu arbeiten, wird immer mehr an Bedeutung gewinnen. Darum haben wir in Holland mit ein paar Unternehmern das Projekt „Belbin4kids“ gestartet. Wir wollen Lehrer ausbilden, um Jugendliche ab 16 Jahren bereits ihre Instrumenten-Eigenschaften entdecken zu lassen und ihnen passende Übungen mitzugeben. Dadurch können diese jungen Menschen viel besser ihre natürlichen Fähigkeiten, die sie mitbringen, verstehen, lernen, diese  zielorientiert einzusetzen und dadurch Virtuosen auf ihren Instrumenten zu werden. Genau diese virtuosen Teamplayer benötigen wir für die Zukunft!

Immer wieder gibt es auch Einzelkämpfer, die sich grundsätzlich nicht so gerne in Gruppen eingliedern, dann aber doch den Weg ins Arbeitsteam schaffen. Welche Tipps zur Zusammenführung bzw. zur Problembewältigung kann man hier einsetzen? Gibt es auch ein Musikinstrument, das den Einzelkämpfer darstellt?
Ich glaube eher nicht an geborene Einzelkämpfer. Ich glaube, dass die meisten Menschen gar keine richtigen Einzelkämpfer sind, sondern eher enttäuscht von früheren Teamerfahrungen. Wenn diese Menschen dann in das richtige Team kommen, das sie stützt und befruchtet, können sie sehr wohl gute und glückliche Teamplayer sein. Das Instrument, das man oft als Einzelkämpfer bezeichnet, ist die Trommel. Trommeln sind aktiver, motivierter als andere und agieren als handlungsorientierte Tempomacher. Dabei sind sie auch schnell frustriert und sehr ungeduldig. Steve Jobs z. B. war neben seinen ausgeprägten Gitarreneigenschaften wie Kreativität auch eine echte Trommel. Sein Ausscheiden aus Apple 1985 ist sicher auf die manchmal harschen und zu sehr fordernden Trommeleigenschaften zurückzuführen. In seiner NeXt und Pixar Zeit hat er dann gelernt, diese Trommel-Eigenschaften besser zu kanalisieren und hat auch dadurch die Erfolge erzielen können, für die er heute legendär ist . Mein Tipp an alle: Finden Sie Ihre Haupt-Instrumente heraus – mit meinem Orchestertest - und arbeiten Sie dann aktiv an Ihren Stärken. Dann sind Sie jederzeit in der Lage, alle Stücke in verschiedenen Orchestern, unter verschieden Umständen zu spielen. Während meiner Workshops und Vorträge zeige ich den Menschen genauer, wie sie Ihre natürlichen Instrumenten-Eigenschaften stärken können.

In neuen Szenarien für den Arbeitsmarkt wird oft von der „Generation Z“ gesprochen, die sich bald auf Jobsuche begibt. Sie ist eher auf sich fokussiert und an der alleinigen Lösung der Probleme interessiert. Was passiert, wenn diese Generation vollständig in den Arbeitsmarkt integriert sein wird. Verändert sich das Musikorchester dann zu einem Solokonzert?
Es wird sicherlich neue Formen von Orchestern und Musik geben in der Zukunft. Abhängig vom Ziel gab es schon immer verschiedene Formen von Orchestern. Unternehmen müssen sich noch mehr als bisher aktiv um eine bestmögliche Zusammensetzung ihrer Teams kümmern. Das bedeutet, sie bewusst so zusammenzustellen, dass alle Stärken optimal zum Einsatz kommen und alle Schwächen der Teammitglieder untereinander aufgefangen werden. Was die Generation Z angeht, sind wir mit Belbin4kids völlig dabei. Was dabei wichtig ist, zu wissen: Die Instrumente, d. h. die Charaktere der Menschen, ändern sich nicht. Was sich hingegen ändert, ist die Musik, die wir spielen. Aber genau hier kommt auch wieder meine vorige Aussage ins Spiel, dass virtuose Orchesterspieler, die ihre Instrumente beherrschen, eben jede Musik spielen können. Bezogen auf die Generation Z bedeutet das, dass diese sich für Unternehmen entscheiden wird, die ihre „Lieblingsmusik“ spielen, mit denen sie sich also ganz identifizieren können. Mir fällt auf, dass die jungen Leute heutzutage sehr gerne an sich selber arbeiten, aber sehr viele Ablenkungen erfahren. Es ist auch sehr schwierig, fokussiert zu bleiben, wenn man Fernsehen schaut, Facebookt, Pingt, Twittert und auch noch Hausaufgaben gleichzeitig machen will. Trotzdem ist die Generation Z selbstständig und zeigt viele Initiativen, wobei es in der Umsetzung auch hier immer wieder um die bestmögliche Zusammenarbeit geht.

Wer zeigt, dass ihm der Beruf und die Tätigkeit Spaß macht und seine Augen leuchten lässt, ist auch erfolgreicher. Bei der Gesamtheit Ihrer Teamtrainings, die Sie bereits durchgeführt haben: Hatten Sie das Gefühl, dass sich die Mehrheit der Arbeitnehmer in ihrem Beruf wohlfühlt oder eher dass das Gegenteil der Fall ist?
Hier sind immer zwei Ebenen zu berücksichtigen. Der Kopf und das Herz. Stellen Sie sich mal vor: Sie spielen in einem Orchester, das zwar definitiv nicht Ihre Lieblingsmusik spielt und leider auch nicht mit Musikern, die zu Ihnen passen und die sich gegenseitig nicht so richtig wertschätzen. Aber, Sie bekommen jeden Monat ein sehr gutes Gehalt. Der Kopf sagt dann sicher: Ja, aber Ihr Herz sagt nicht „von Herzen“ Ja. Die meisten Menschen lassen dann vernunftbegründet ihren Kopf Regie führen und bleiben in diesen Jobs. In unserem Teameffektivitätsmodell geben wir den Teilnehmern Instrumente an die Hand, damit sie selber die Regie führen. Dabei fangen die meisten Augen wirklich zu leuchten an! Es bedarf Mut, um Kopf und Herz in die Balance zu bringen und etwaige Komfortzonen zu verlassen. Hat Seal nicht gesungen: „In a sky full of people only some want to fly, isn’t that crazy?”

So wie ein Orchester meist aus multinationalen und unterschiedlich alten MusikerInnen besteht, ist Diversität auch in Unternehmen ein immer wichtigeres Thema. Zudem sind die einzelnen Mitglieder in Unternehmen immer leichter substituierbar. Wie kann man dann dafür sorgen, dass Harmonie und Zusammenspiel trotzdem gegeben sind?
Das Thema Vielfalt spielt eine wichtige Rolle in meiner Arbeit. Ich meine damit die Vielfalt der Charaktere. Ich arbeite mit acht verschiedenen Instrumenten. Als Mensch sagen zwei bis drei dieser Instrumente etwas aus über meinen eigenen Charakter. Diese Vielfalt, so hat Belbin bewiesen und u.a. wir in der Praxis, ist notwendig für erfolgreiche Teamarbeit. Je komplexer die Aufgabe, desto wichtiger ist es, alle verfügbaren Instrumente an Bord zu haben. Abhängig von den zu erreichenden Zielen muss man dann immer wieder die richtige Kombination von Instrumenten, Fertigkeiten, Erfahrungen und Ambitionen zusammen schmieden. Die Art der Musik und der Umfang des Orchesters wird sich immer ändern aber die Instrumente – die Menschen und ihre Charaktere – wird es immer geben.

Werden sich auf Grund zukünftiger Veränderungen auch die Arbeitsteams anpassen müssen und um ganz neue Mitarbeitertypen ergänzt? Wird dann ein weiteres Instrument notwendig sein, um die einzelnen Typen zu charakterisieren?
Die Arbeitsteams werden sich auf jeden Fall verändern und anpassen müssen. Schon allein durch den weiteren technischen Fortschritt, den wir erleben dürfen. Es gibt ja  jetzt schon immer mehr internationale und virtuelle Teams mit ihren ganz speziellen Herausforderungen. Aber was auch immer noch auf uns zukommt, wichtig sind die Charaktere, also die Instrumente. Die bleiben auf jeden Fall gleich und müssen ihr gemeinsames Spiel an kommende Gegebenheiten anpassen. Dr. Belbin hat selber ein par Jahren nach seinen Untersuchungen noch ein neues Instrument entdeckt. Nämlich den Spezialisten. Also jemand, der über unheimlich großes Wissen auf einem kleinen Gebiet verfügt. Das ist tatsächlich eine neue Teamrolle, zwar nicht vom Charakter her,  aber betreffend sein spezifisches Fachwissen, das in einem bestimmten Moment wichtig ist für das Team. Insofern kann durchaus neue Instrumente geben in der Zukunft. Denn, wie gesagt, die Musik ist ein Spiegel unsere Gesellschaft. Und wenn die sich ändert, ändert sich die Musik mit. Denn gute und harmonische Orchester sind immer im Zeitgeist und können alles spielen.

Es gibt nicht nur DIE richtige Maßnahme, wie man Mitarbeiter effizient mit dem Unternehmen und dem Tätigkeitsbereich vertraut macht. In der Praxis haben sich bereits mehrere Strategien durchgesetzt, welche bei Beachtung allgemeiner Regeln alle zu Erfolg führen können. Natürlich sollte sich die Methode am Arbeitsgebiet orientieren. Ein Angestellter im Sales wird wohl kaum davon profitieren, wenn er einen ganzen Monat am Schreibtisch verbringt ohne einen Kunden besucht zu haben oder wenigstens einen ersten Telefonkontakt getätigt zu haben.

Folgende Möglichkeiten der Einschulung bestehen:

• Der Mitarbeiter erhält eine kurze allgemeine Einschulung – das kann auch zusammen mit weiteren neuen Kollegen geschehen – und dann wird ihm gleich Verantwortung in einem bestimmten Bereich übertragen. Es gibt jedoch immer einen so genannten „Paten“, dem man Fragen und Unklarheiten anvertrauen kann.

x

• Am Anfang unterstützt der neue Mitarbeiter die Kollegen, die mit ähnlichem Aufgabengebiet betraut sind. Zuerst sind es teils nur Hilfsarbeiten, aber mit fortschreitender Zeit sind es auch schon Tätigkeiten, für die er/sie bald alleine zuständig sein wird. Langsam erfolgt also die Übernahme der Verantwortung.

x

• Kennenlernen mehrerer Arbeitsbereiche: Das ist eine Maßnahme, die oft in so genannten Traineeships eingesetzt wird. Voraussetzung ist natürlich, dass man keine große Not an Mitarbeitern hat und es sich leisten kann, dass zuerst einen Monat oder länger intensiv eingeschult wird und die betreffende Person erst später selbstständig Aufträge erledigt. Mitunter muss auch der Zeitaufwand der Betreuungsperson mit eingerechnet werden. Weiß man aber noch nicht genau, wo die Talente einer Person liegen, ist das die beste Methode, das herauszufinden.

x

• Ins-kalte-Wasser-werfen: Eine Strategie, die von vielen Personalern und HR-Abteilungen als Negativbeispiel genannt wird. Hier wird einem Mitarbeiter nur das Nötigste erklärt um ihm gleich danach wichtige Aufgaben zu erteilen. In bestimmten Fällen soll das jedoch auch dazu dienen, dass man Eigenschaften wie Durchhaltevermögen, Kampfgeist oder selbstständiges Arbeiten überprüfen kann. Bei dieser Methode besteht jedoch auch die Gefahr, dass man den Mitarbeiter schnell überfordert und sich dieser vielleicht schon nach kurzer Zeit nach etwas anderem umsieht.

x

Welche Art und Weise der Einschulung man auch auswählt, in drei Teilbereiche sollte der Informationsfluss geteilt werden:

Zu allererst sollte die Einführung in das Team erfolgen. Knüpft man gleich zu Beginn Kontakte, fühlt man sich gut im Unternehmen aufgenommen. Dazu eignet sich am besten ein Betriebsrundgang, bei dem man auch gleich die wichtigsten Einrichtungen wie Küche, Toilettenanlagen, Besprechungsräume, einzelne Abteilungen etc. kennenlernen kann. Auch wenn sich der Mitarbeiter nur die wenigsten Namen auf den ersten Schlag merken wird, für das Knüpfen der ersten Kontakte ist diese Tour sehr wertvoll. Danach sollte man auch gleich ein kleines Gespräch mit seinem Vorgesetzten haben. In vielen Publikationen wird erwähnt, dass Einschulung Führungsaufgabe ist. Vor allem in KMUs wird es oft der Chef sein, der das richtige Einschulen als letzte Instanz koordiniert.

Auch eine Einführung in das Unternehmen sollte am ersten Tag nicht fehlen. Dazu gehört einerseits der oben genannte Rundgang und die Erklärung der verschiedenen Räume und Einrichtungen, aber auch die Erläuterung von firmeninternen Besonderheiten ist wichtig. Die Präsentation von diversen Unternehmensinformationen – so etwa Geschichte, diverse Zahlen oder die Bandbreite der Angebotspalette – kann entweder in einer Präsentation vermittelt werden oder per Informationsmappe überreicht werden. Vom Gesetz her muss auch eine Einführung in die Arbeitssicherheit erfolgen. Sie ist aber nicht zwingend am ersten Tag zu erledigen. Eine Ankündigung kann aber schon einmal erfolgen, dass der Mitarbeiter eine ungefähre Idee vom Ablauf in den nächsten Tagen hat.
Wie sehen die Hierarchien im Unternehmen aus? Vor allem bei KMUs ist die Mitarbeiteranzahl viel geringer und ein Angestellter ist für zahlreiche Aufgabengebiete tätig. Man sollte klären, wofür jemand zuständig ist und wie die Interaktionen aussehen. Bei welchen wichtigen Handlungen muss man die Meinung des Chefs einfordern und wo darf man selbst seinen gesunden Menschenverstand und sein Fachwissen einsetzen.

Zu guter Letzt sollte die Einführung in den Job erfolgen. Durch die verschiedenen Methoden hat man die Möglichkeit diese ganz individuell zu gestalten. Am ersten Tag kann man vielleicht den Einarbeitungsplan überreichen. Hier sollte aufgelistet sein, was in den nächsten Wochen auf dem Programm steht. Lesen Sie im Teil III unserer Artikelserie, wie dieser Einarbeitungsplan auszusehen hat und wie er optimalerweise durch regelmäßige Feedbackgespräche und Betreuungen optimiert werden kann.

Lesen Sie in der nächsten Woche im dritten Teil der Serie mehr über das Thema Mitarbeitereinschulung in KMUs.