Prozessmanager

Bereits 1930 kam die Idee erstmalig in der Fachliteratur vor. Durch die hohe Komplexität der heutigen Zeit und die daraus resultierende Komplexität von Unternehmen sind die Anforderungen an das Prozessmanagement stark gestiegen. Dr. Karl Wagner (Vorstand Gesellschaft für Prozessmanagement) definiert den Begriff heutzutage so: „Prozessmanagement ist das Organisations-Tool, das Unternehmen dabei strukturiert und systematisch unterstützt, Kundenorientierung wirklich in der Unternehmensorganisation abzubilden und zu leben. Es wird sichergestellt, dass die Organisation ihre Ziele erreicht und diese auch ins Tagesgeschäft umgesetzt werden. Es werden Verschwendungen, Doppelgleisigkeiten und Kompetenz-Dschungel durchforstet. Es wird die Effektivität und die Effizienz der Organisation gesteigert. Prozessorientierung stellt sich als ein Angebot an den Mitarbeiter dar, sodass er persönlich Einfluss auf die Entwicklung des Unternehmens nehmen kann bzw. dieser Einfluss sichtbar wird.“

Kurz zusammengefasst kann man fragen: „Wer macht was, wann, wie und womit?“

Durch die rein funktionale Organisation verlieren Mitarbeiter häufig den Gesamtüberblick über das Unternehmen. Nur so kommen Aussagen unter Mitarbeitern zustande wie „Das ist nicht mein Problem, sondern das der Reklamationsabteilung.“ Und so eine Einstellung ist für ein Unternehmen tödlich. In einer prozessorientierten Organisation ist der gesamtunternehmerische Überblick für Mitarbeiter größer.

Der Prozessmanager
Der Berufsalltag eines Prozessmanagers ist sehr vielfältig und von vielen Faktoren abhängig, beispielsweise Unternehmensorganisation, Branche und Abteilung. Michael Korner (procon Unternehmensberatung) beschreibt den Alltag so: „Prozessmanager definieren Standardprozesse, erarbeiten Kennzahlen zur Messung der Prozessqualität und vermitteln den Mitarbeitern das Verständnis für die Abläufe. Die einheitliche Darstellung der Prozesse (Prozesssymbolik, Darstellungen von Verantwortlichkeiten etc.) unterliegt auch den Prozessmanagern. Wesentlicher Erfolgsfaktor ist die Einbindung der Mitarbeiter, die letztendlich diese Prozesse umsetzen müssen.“

Prozessmanagement optimiert und strukturiert jene Aufgaben, die gerne als Linienaufgaben bezeichnet werden. Mag. Thomas Berner (smbs – University of Salzburg Business School) erklärt die Unterschiede zwischen Prozessmanagement, Projektmanagement und Qualitätsmanagement an Hand eines Beispiels: „Nehmen Sie als Beispiel das Alltagsgeschäft einer Reklamationsabteilung. Der Prozessmanager beschäftigt sich mit dem Prozess der Reklamationsabwicklung, überprüft Zeitdauer, Ergebnisse und andere Bearbeitungsquantitäten als Kennzahlen und überlegt sich Maßnahmen zur Verbesserung. Der Qualitätsmanager hingegen versucht aus diesem Prozess Standards für die Kundenbearbeitung zu entwickeln – z. B. Lösungen für eine Reklamation innerhalb von 24 Stunden, sieben Tage die Woche erreichbar, Verbindlichkeit und Freundlichkeit im Umgangston usw. Der Qualitätsmanager wird also innerhalb des Prozesses Standards definieren und diese als Service-Level-Agreements installieren. Der Projektmanager tritt auf den Plan, wenn diese Reklamationsabteilung beispielsweise auf ein neues CRM-Tool umrüstet: Er wird ein klassisches IT-Umsetzungsprojekt für die Installation und die notwendige Peripherie aufsetzen.“

Prozessmanagementsysteme (PzM) in Österreich
PzM führt man nicht mal eben von heute auf morgen ein. Es werden dabei groß angelegte Veränderungen in der Struktur durchgeführt, was auf die gesamte Organisation wesentlichen Einfluss hat. Die Aufbau- und Ablauforganisation wird in Richtung eines prozessorientierten Verständnisses verändert. Mag. Nikolai Neumayer (Lehrgangsleiter für Prozessmanagement an der Donau-Universität Krems) kennt die Ausbreitung in Österreich gut: „Die Anwendung systematischen Prozessmanagements ist von Branche zu Branche unterschiedlich stark ausgeprägt. Tendenziell ist die Verbreitung von und das Bewusstsein für diese Managementdisziplin in produzierenden Unternehmen stärker als in der Dienstleistung.“
Michael Korner ergänzt: „Viele Unternehmen, die im Lauf der Jahre verschiedene Management-Systeme etabliert und teilweise auch zertifiziert haben, entscheiden sich dafür, diese mitunter wenig zusammenhängenden Systeme im Rahmen eines PzM-Systems zusammenzuführen. Das führt auch dazu, dass beim erstmaligen Aufbau eines Managementsystems immer öfter gleich die Wahl auf Prozessmanagement fällt.“

Wichtig ist es zu bedenken, dass es nicht nur um die Zeit und die Kosten der Restrukturierung geht. Ein ganz wesentlicher Faktor ist hier, wie bei allen Veränderungen, das Thema Unternehmenskultur.
Barbara Thoma (Geschäftsführung argo wien): „Ein PzM-System zu etablieren, bedeutet immer, gelebte Praxis zu hinterfragen und gegebenenfalls gewohnte individuelle Vorgehensweisen zu verändern und aus einer Gesamtperspektive neu zu ordnen. Dieses Wegfallen der individuellen Freiheitsgrade und das Anpassen an neue Anforderungen, zugunsten einer Gesamtunternehmenssicht, erfordert auch hinsichtlich der Arbeits- und Kommunikationskultur Maßnahmen, die zeitlich einzuplanen sind. Prozesse zu definieren, ist eine Sache, Prozesse bzw. Prozessänderungen in die Köpfe der Ausführenden zu bekommen, eine zweite.“

Thomas Berner weiß, warum es fast immer zu Widerständen beim Etablieren von Prozessmanagement kommen wird: „Generell wird die Einführung von Prozessmanagement auf Widerstand stoßen (Alt gegen Neu, ?ich mache meinen Job doch gut, warum soll jetzt alles verändert werden?, …) und meist sind diese Unternehmensveränderungen in ein Change-Management im Sinne der Organisationsentwicklung eingebunden. Das Erheben, Gestalten und Designen der Prozesse ist dabei die geringste Aufgabe und lässt sich sicherlich in ein paar Monaten erledigen. Die anderen Aufgaben sind kontinuierlich und zumeist weit aufwändiger.“

Entscheidend ist also, dass Prozessmanagement gelebt wird und so der volle Nutzen realisiert wird. Dies braucht, laut Karl Wagner, in kleinen und mittelständischen Organisationen 1 bis 1,5 Jahre, in großen Organisationen 2 bis 3 Jahre.

Ausbildung von Prozessmanagern
Schon seit einigen Jahren werden von Universitäten und Fachhochschulen Lehrgänge – teils sogar Masterlehrgänge – angeboten und erfreuen sich steigender Beliebtheit. Selbst wenn jemand nicht als Prozessmanager arbeiten möchte, ist dieses Wissen eine wichtige Zusatzqualifikation. „Denken und Handeln in Prozessen ist als zukunftsorientierter Führungsansatz nicht mehr wegzudenken“, weiß Karl Wagner.

Natürlich eignen sich viele, vor allem Führungskräfte, das nötige Wissen selbst an; durch das Lesen von Fachbüchern bzw. durch „Learning by Doing“. Das reicht in vielen Fällen durchaus, allerdings können wichtige Faktoren dabei übersehen werden. Nikolai Neumayer: „Nicht nur im Prozessmanagement ist es möglich, direkt im Job oder im Selbststudium geeignete Werkzeuge kennen und anwenden zu lernen. Aus meiner Erfahrung als Lehrgangsleiter im Prozessmanagement führe ich viele Gespräche mit Personen, die auf diese Weise Zugang zum Thema gefunden haben, aber durch die Zunahme an Verantwortung und auch den zunehmenden Druck von außen (Wettbewerb) einen größeren ‚Werkzeugkasten‘ benötigen.“

Zertifizierungen
Wesentlich ist in diesem Zusammenhang auch noch die Tatsache, dass man sich nach internationalen Standards zertifizieren lassen kann. Dadurch steigt natürlich der eigene Wert, aber auch der Wert für das Unternehmen. Folgende Zertifizierungen sind möglich: „Process Manager (PcM)“ und „Senior Process Manager (SPcM)“. Die erfolgreiche Absolvierung der Qualifizierung und Zertifizierung wird mit einem akkreditierten Personenzertifikat bestätigt und gilt für drei Jahre. Die Nachfrage an den Zertifikaten „PcM“ und „SPcM“ steigt seit 2006 ständig. Viele große Organisationen haben diese in ihre Ausbildungspfade integriert. Die Zertifikatsanzahl hat alleine in Österreich etliche Tausend Zertifizierungen erreicht, Tendenz stark steigend.

Zukünftige Anforderungen
Unternehmen werden in Zukunft komplexer, hört man regelmäßig bei Vorträgen. Die klassische Aufbauorganisation soll abgelöst bzw. ergänzt werden durch eine strukturierte Ablauforganisation. Bereits jetzt kann man häufig heraushören, wie überfordert die bestehenden Strukturen multinationaler Konzerne sind. „Die Standardisierung von Abläufen ist der Schlüssel zu hoher Effizienz und Transparenz und Qualität“, behauptet Michael Korner und er ergänzt: „Produkt- bzw. Dienstleistungsqualität ist nur dann zu erreichen, wenn die Prozesse klar strukturiert und dargestellt sind. Auch die ISO 9001 verfolgt einen prozessorientierten Ansatz. Die konsequente Messung der Prozessleistung ist nötig, um die Prozesse ständig weiter entwickeln zu können. In den Prozessen können auch verschiedene Ansätze, wie Qualitäts-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsaspekte integriert werden.“

Fazit: Immer mehr Organisationen erkennen die Sinnhaftigkeit dieser Rolle und reagieren. Österreich liegt hierbei im Mittelfeld, wenngleich einzelne Unternehmen im Zuge der organisatorischen Umsetzung von Prozessmanagement absolut top sind. Der Bedarf steigt derzeit stark und dieser Trend wird sich auch noch einige Jahre fortsetzen. „Kundenorientierung“ ist eines der Schlagwörter unserer Zeit. Durch professionelles Prozessmanagement kann der Servicegrad nachhaltig erhöht werden.

Bei diesem Blogbeitrag handelt es sich um den Artikel „Prozessmanager – Job der Zukunft“ aus dem Magazin Training. Den kompletten Artikel finden Sie in der Ausgabe 3 von Mai 2012.

Um optimal mit der Belegschaft zu agieren, sollte das Führungsteam aus einer Kombination vieler verschiedener Persönlichkeiten und Charaktere bestehen. In die unterschiedlichen Rollen sind folgende Eigenschaften eingeschlossen: kreativ, extrovertiert, analytisch, strukturiert, praktisch, introvertiert, intuitiv und flexibel. Genauso sollten die einzelnen Persönlichkeiten unterschiedliche Rollen einnehmen: Vom Förderer bis hin zum Organisator (siehe Grafik).  Insgesamt wirken vier verschienden Gruppen auf das Management ein: Mitarbeitende, Kunden, Mitwelt und Eigentümer.

Um sich optimal auf seine Mitarbeiter einzustellen, sollte man auch wissen, wer sie sind und eine Idee ihrer Bedürfnissen bekommen. Beim Thema der Personalentwicklung erwähnt der Autor das Konzept der 4-S-Arbeitsplätze. Jeder einzelne ist nur dann glücklich, wenn die vier Punkte Sinn, Spaß, Spielraum und Social Network ausreichend bedient werden.

In diesem Sinne muss jedes Führungsteam für sich wählen, welche Strategie sich am effektivsten und besten umsetzen lässt. Soll es also das Hard oder das Soft Management sein? Fragen auf diese Antworten findet man im Buch „Integriertes Personal-Management“. Neben dem 300 Seiten zählenden Band wird ebenfalls eine CD mitgeliefert.

Hier ein kurzer Blick auf das Inhaltsverzeichnis:

• Personalgewinnung
• Personalbeurteilung
• Personalhonorierung
• Personalentwicklung
• Ganzheitliches Personal-Informationsmanagement
• Ganzheitliche Kooperationsgestaltung
• Ganzheitliche Erfolgsvaluation

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Informationen zum Buch:
Herausgeber: Martin Hilb
Titel: Integriertes Personal-Management
Untertitel: Ziele-Strategien-Instrumente
Weitere Informationen: Luchterhand (Wolters Kluwer Deutschland), 20., aktualisierte und erweiterte Auflage, 296 Seiten gebunden, inkl. CD-ROM
Preis: 45,00 Euro
ISBN: 978-3-472-07514-1

Unter diesem Link können Sie das Buch online bestellen.

Das weitere Buchsortiment finden Sie auf der Seite www.personalwirtschaft.de.

„Aus einer Mücke einen Elefanten machen“

In den letzten Jahren gingen die Trends in Richtung Lachtraining, Work-Life-Balance und Selbstverwirklichung. Nur wer mit seiner Arbeit/Beschäftigung glücklich ist, kann seine Freizeit richtig genießen. Was unterscheidet nun Ihre Theorie „Humor als Erfolgsstrategie“ von allen diesen Konzepten?

Jumi Voglers neues Buch "Erfolg lacht"

Alles. Humor als Erfolgsstrategie braucht eine aktive Entscheidung für Humor als Einstellung, Haltung und Philosophie. Man muss etwas dafür tun. Humor macht nicht einfach glücklich. Und schon gar nicht in diesem diffusen Selbstverwirklichungs-Sinn. Humor basiert auf Ethik, tiefem Menschenverständnis und Fehlertoleranz. Ohne diese Basis ist Humor nicht denkbar. Lachyoga schon. Und Witze auch. Der Bonmot, die humorvolle Kommunikation ist nur die Spitze des Humoreisbergs, darunter, ganz unten liegt eben die Ethik, und wer sie teilt, der erreicht Eigenschaften und Fähigkeiten, die die Voraussetzung für humorvolle Kommunikation sind: Kreativität, Begeisterung, Charisma, Kommunikationstalent, Fantasie, Lösungsfähigkeit, Innovationspotenzial, Überzeugungsfähigkeit, Spaß und Freude, Souveränität und Intelligenz.

Mit Humor kann vieles gelöst werden. Er erzeugt beispielsweise Emotion, Innovation und Motivation. Wo sind aber die Grenzen des Humors zu finden bzw. kann Humor in den falschen Situationen im Arbeitsalltag auch zur Gefahr werden?

Nach der oben genannten Definition, gibt es keine Grenzen für Humor. Empathie, Menschenverständnis und Ethik haben keine Grenze. Sehr wohl aber die humorvolle Kommunikation. Zum Beispiel bei einem Trauerfall. Oder eventuell bei einer Scheidung. Vielleicht aber auch nicht. Bei einer schweren Krankheit. Wobei sich exakt bei mir, ich bin vor 13 Jahren an einer schweren Autoimmunkrankheit erkrankt, der Humor noch stärker entwickelt hat. Humor wird oft als Überlebensstrategie geboren, bevor er dann eine Lebensstrategie wird.

Speziell beim Thema Führung ist der Umgang mit Humor oft nicht so einfach. Ein gewisses Maß an Seriosität muss geboten werden, dass Arbeitnehmer jemanden als kompetent ansehen. Wie sehen Sie die Verbindung zwischen Führung und Humor?

Aha, Sie finden also Humor nicht seriös? Ich nehme an, Sie finden Witze nicht seriös in manchen Situationen. Und da haben Sie Recht. Nehmen wir das Beispiel Schlecker. Das dürfte sich herumgesprochen haben. Die Firmenleitung hat ohne Humor geführt. Ohne Wertschätzung den Mitarbeitern und Kunden, allen Stakeholdern gegenüber. Folge: Demotivation, grottenschlechte Reputation. Kein Wachstum mehr. Hätte die Unternehmensführung mit Humor gearbeitet, wäre das nicht passiert. Aber auch Fehler zuzugeben, gehört zum Humor. Offene Kommunikation. Vor allem, wenn etwas schief geht. Durchaus selbstironisch. Das Märchen, das nur ernst genommen wird, wer ein Pokerface hat und hart zu sich und anderen ist, ist so obsolet wie der Mythos, dass die Sonne um die Erde kreist. Humorvolles Führen bedeutet aber auch mit paradoxen Interventionen zu arbeiten. Also, nicht nur nett zu sein, sondern auch im Führungsalltag seine Meinung deutlich mit Humor kund zu tun. Das verschafft Hochstatus, Respekt und Mitarbeiter können Kritik dennoch annehmen, weil sie nicht abwertend ist, aber trotzdem klar in der Sache. Führen mit Humor kann jeder lernen.

Bei Führung mit Humor steigt die Mitarbeiterzufriedenheit. Glauben Sie, dass man diese Aussage verallgemeinern kann?

Wenn Sie lachen oder lächeln über etwas, fühlen Sie sich dann gut? Klar. Humor motiviert. Menschen lachen gerne. Menschen werden gerne wertgeschätzt. Menschen lassen sehr gerne ihre Begeisterung, ihre Leistungsfähigkeit hervor kitzeln. Der Mensch lacht und leistet gerne. Man muss es ihm nur erlauben. Und das Führungspersonal hat oft Angst: Angst die Mitarbeiter wild zu machen, wenn die kreativ und humorvoll werden. Und Angst davor, nicht ernst genommen zu werden. Das ist Quatsch. Ich sage den Firmen: Investieren Sie in wilde Mitarbeiter! Und: Wer mit Humor arbeitet, befindet sich immer im Hochstatus. Denn der wird so definiert: Wer bewertet, bewilligt und bewegt, der besitzt Hochstatus. Nun, das macht jeder Komiker.

Bleiben wir noch beim Thema Führung: Oft ist die Rede von der so genannten sympathischen Führung, sprich, dass man Mitarbeiter auch auf der emotionalen Ebene erreichen sollte. Wie steht nun Sympathie in Zusammenhang mit Humor? Kann Humor nur funktionieren, wenn zuvor Sympathie gegeben ist oder umgekehrt?

Nein. Aber Sympathie macht alles leichter. Ich lache auch nur ungern mit jemandem, den ich nicht mag. Humor aber bewirkt Attraktivität und Sympathie.

In manchen Situationen im Job gerät Humor einfach an seine Grenzen: Kündigungen von Mitarbeitern, schwerer Krankheitsfall im Unternehmen, Mobbing etc. Wie könnte man hier mit einem Lachtraining bzw. einem Humorseminar ansetzen bzw. macht es überhaupt Sinn?

Wie gesagt: Ich habe gar nichts mit Lachtraining zu tun. Oder Lachyoga. Das wären sicherlich die allerfalschesten Maßnahmen. Sie sehen ja, wie schwer es ist, zu erklären, dass Humor nicht automatisch Lachen bedeutet. Das wäre regelrecht kontraproduktiv. „Hallo, wir verdrängen unsere Probleme und lachen drüber.“ Das ist kompletter Nonsense. Humor ist ja nicht Manipulation. Humor ist ein Wert. Mit offener, ich sagte es schon, humorvoller Kommunikation – Humor liegt zwischen den Parametern Wahrheit und Schmerz – kann man über Kündigungswellen sprechen. Das hätte vielleicht der Insolvenzberater von Schlecker tun sollen. Humor heißt nicht, dass man nicht trauern oder wütend sein darf. Beides kann man humorvoll, ja auch scharf und provokant formulieren. Genau da entsteht die Katharsis. Die heilende Wirkung.

Wie sieht ein so genanntes „Humorworkout“ bei Ihnen aus? Steht mehr der Humor oder das Workout im Vordergrund?

Der Humorworkout ist eine Mischung aus Improtheater, Kreativitätstraining und Humorinterventionen. Es gehört in den Bereich soft skills der Personalentwicklung und fördert ungemein die Kreativität, das synergetische Denken, den Spaß, die Leistungsbereitschaft. Die Trainings „Führen mit Humor“, Teamentwicklung mit Humor“ „Potenzialentwicklung mit Humor für Führungskräfte“, sind mehr auf das betreffende Thema bezogen. Wenn ein Unternehmen sein Innovationspotenzial, die Motivation, Nachhaltigkeit, Reputation, Veränderung und Wachstum optimieren will, steht der Mensch im Mittelpunkt der Unternehmensprozesse. Und damit Humor und Ethik. Humor bedeutet Wachstum. Persönliches und Ökonomisches. Und genau das ist Wertsteigerung. Denn: Erfolg lacht!

Wer im Internet nicht schnell ist, hat bereits verloren. Der strategische Wettbewerbsvorteil kann nämlich nur erreicht werden, wenn man immer auf Laufenden ist und sich kontinuierlich über neue Trends informiert.  Dazu braucht man sich nur die zahlreichen Social Media- Kanäle, allen voran Facebook oder Twitter, anzusehen. Kaum hat man sich an eine Benutzeroberfläche gewöhnt, wird diese auch schon wieder geändert. So erlebt etwa vor Kurzem bei der Umstellung der Facebook-Chronik.

Wie machen sich diese schnellen Veränderungen in der HR-Branche bemerkbar? Was hat sich in der letzten Zeit bei der Mitarbeitersuche getan, wie hat sich der Markt verändert?

• Online ist vor Print und das klar. Die Richtung wird sich wohl kaum ändern. Durch die geringeren Kosten und die sofortige Informationsbereitstellung haben Jobbörsen und Recruiting-Websites die Nase vorne.

• Schon heute ist die Messbarkeit durch E-Recruiting weitaus einfacher geworden. Jeder Klick und jede Aktion ist grundsätzlich eins zu eins nachvollziehbar, diese Informationen werden jedoch in vielen Unternehmen noch nicht verwertet. Das wird sich in Zukunft sicher ändern, somit kann die Quelle jeder einzelnen Bewerbung problemlos festgestellt und Budget effizienter eingesetzt werden .

• Nicht nur bei der Generierung von Bewerbern ist das Internet top. Auch der Auswahlprozess wird immer internetbasierter gestaltet. Das bedeutet, dass in den HR-Prozess schon längt Skypeinterviews oder Online Assessment Center Einzug gehalten haben. Papierbewerbungen werden nur mehr selten verschickt.

• Um sich vor dem Fachkräftemangel so gut es geht zu schützen, wird versucht ältere Menschen möglichst lange an das eigene Unternehmen zu binden und sie bis zur Pension zu beschäftigen. Es wird versucht, nicht nur Mittzwanziger und Absolventen zu rekrutieren, sondern auch Personen mit langjähriger Erfahrung für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Diese haben aber ganz andere Nutzenvorstellungen und Wissen über das Internet als die jüngere Generation. Recruiting-Webseiten und Internetanwendungen für die Jobsuche müssen sich an allen Zielgruppen orientieren, hohe Usability aufweisen und leicht verständlich sein.

• Sowohl der Faktor Bildung und Weiterbildung im Unternehmen als auch die freiwilligen Bildungsaktivitäten werden immer wichtiger. Unternehmen müssen darauf achten, dass Sie ihre Mitarbeiter in diesem Bereich so gut es geht unterstützen. Das kann entweder finanziell sein oder durch die Zurverfügungstellung von Zeit. Mithilfe von Fernstudien wird die Kombination von Arbeiten und Studieren immer einfacher. Unternehmen sollten über den Einsatz nachdenken und vielleicht sogar intern eine eigene E-Learning-Plattform erstellen. Neue und spannende Inhalten werden hier geteilt und man stellt sicher, dass die Belegschaft ihren Expertenstatus ständig ausbaut.

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Bei all diesen Trends und der Fokussierung auf umfassendeEmployer Branding Aktivitäten, Bewerbergenerierung und -auswahl und der Vorselektion der Kandidaten sollte man aber nie die Wichtigkeit von persönlichen Kontakten vergessen. Ab einem bestimmten Punkt im Bewerbungsprozess ist direkte Kommunikation immer notwendig.

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Gewisse Begriffe und Schlagwörter haben sich einfach eingeschlichen. Man weiß nicht mehr genau wann, wo und wieso – plötzlich sind sie da. “High-Performance Team” ist für mich so ein Wort. Ich begegne ihm (vielleicht ist es auch subjektiv-gesteuerte Wahrnehmung) inzwischen immer wieder: bei Führungskräfte-Seminaren, bei Key-Note Speakern, in Internetartikeln und Blog-Beiträgen. Für mich Grund genug, dem Begriff auf den Grund zu gehen.

Die Wurzeln

Eine kurze Internet-Recherche fördert zunächst die WIKIPEDIA Definition zu Tage. Demnach sind High-Performance Teams: “A high-performance team can be defined as a group of people with specific roles and complementary talents and skills, aligned with and committed to a common purpose, who consistently show high levels of collaboration and innovation, that produce superior results.”

Klingt ganz danach als ob die Leistung, der dauerhafte und überdurchschnittlich exzellente Output des Teams, die sprichwörtliche “Performance” das Hauptkriterium in der Definition ist. Man erkennt aber auch recht bald, dass es einige andere Komponenten sind, die von einem normalen Team unterscheiden. Dabei wird vor allem immer wieder die eher hierarchiefreie, auf Austausch und Augenhöhe basierende fachliche Kooperation, die stark intrinsisch motiviert und gesteuert ist, angeführt. Wie ein Blogger es bezeichnet hat: “Replacing the hierarchical boss-subordinate relationship with that of an empowered work team.”

Der Begriff “High-Performance Team” ist keinesfalls neu. Die Wurzeln reichen bis in die 1950er Jahre zurück, in denen in Großbritannien das Tavistock Institute of Human Relations in seinen Publikationen die Leistungsfaktoren von Teams näher unter die Lupe nimmt. Schon früh entwickelt, wird der Begriff aber erst in den 1980/90ern populär und letztlich durch Publikationen von Katzbach (Teams at the Top: unleashing the potential of both teams and individual leaders) und Hackman (Groups that work and those that don’t) Allgemeingut. Bis heute sehr gute Publikationen die ich als Lesetipp nur wärmstens empfehlen kann.

Die Kernelemente

Was aber definiert nun ein „High-Performance Team“ neben einem überdurchschnittlichen Leistungsniveau und Interaktion jenseits der klassischen Führungsstruktur? Ich würde die folgenden Faktoren als wesentlich einstufen (ohne Anspruch auf Vollständigkeit):

Klares Ziel – hohes Engagement: Die Basis eines jeden High-Performance Teams ist ein absolut klares Ziel und gemeinsames Verständnis von dem, was erreicht werden soll. Der Weg kann Teil des Aushandlungsprozesses sein, aber alle Teammitglieder sind 100 % auf das zu erreichende Ziel eingeschworen. Das Team ist auf dasselbe Leuchtfeuer hin ausgerichtet – dieses nährt den Teamgeist und das Engagement.

Vertrauen das Unmögliche erreichen zu können: Hochleistungsteams haben hochgesteckte Ziele und dennoch den festen Glauben, diese erreichen zu können. Man hält sich nicht in Diskussionen auf, warum etwas ohnehin nicht funktionieren kann, sondern entwickelt pragmatisch Lösungen und überdenkt den Status Quo. Man akzeptiert nicht die Hindernisse der Vergangenheit sondern sucht nach neuen Wegen und Lösungen.

Eine ausgeprägte Team-Identität: Das Team empfindet sich als primäre Überlebenseinheit, als eingeschworene Gemeinde. „Einer für alle – alle für einen“ kann hier als Motto gelten. Man grenzt sich wissentlich und willentlich gegen (dem eigenen Empfinden nach) Weniger-Leister ab. Man ist Stolz auf das eigene Team und verteidigt es nach außen.

Flache Führung: High-Performance Teams agieren normalerweise in flachen Hierarchien. Die Führung übernimmt im Alltag im starken Wechselspiel derjenige, der in einer Situation die meiste Erfahrung, das größte Wissen oder die beste Idee hat. Nicht Status steht im Vordergrund sondern was das Team im Moment am stärksten weiterbringt.

Spaßfaktor: In High-Performance Teams herrscht ein hohes Leistungsniveau, aber auch eine ausgeprägte Spaßkultur. Gemeinsame Erlebnisse und geteilte Freude schweißt das Team zusammen. Man feiert Erfolge.

Ausgeprägte Lernfähigkeit: High-Performance Teams sind besonders aufs Lernen voneinander fixiert. Erfahrungen werden offen und aktiv ausgetauscht – aus Fehlern wird ohne Schuldzuweisungen gelernt. Laufendes Feedback ist daher eines der Schmiermittel derartiger Hochleistungsteams.

Abschirmung von den „bürokratischen Mühlen“: High-Performance Teams haben meist eine Führungskraft (trotz aller ausgeprägten Flachheit der empfundenen Hierarchie), die das Team von der Mühsal der Bürokratie, der „Innenpolitik“ eines Unternehmens und ablenkendem „Rauschen“ abschirmt. Der Fokus des Teams kann voll auf der eigenen Leistungserbringung liegen. Man hält die eigene Konzentration auf den wesentlichen Dingen.

Klingt doch sehr vielversprechend so ein “High-Performance Team”, oder? Und Ihr Team?

Warum ich diesen Artikel geschrieben habe:
A) Damit Sie und ich beim nächsten Gebrauch des Begriffes “High-Performance Team” genauer wissen worüber wir reden.
B) Damit Sie und ich in unser eigenes Unternehmen blicken können und uns die Frage stellen: “Haben ich/wir hier High-Performance Teams?”

Und? Wie fällt die Antwort auf diese Frage bei Ihnen aus?

Lesetipp
Katzenbach, J. R.: Teams at the Top: unleashing the potential of both teams and individual leaders. Boston, MA: Harvard Business School Press, 1998

Über den Autor und das veröffentlichte Medium:

Gerd Beidernikl: Mag. Gerd Beidernikl ist geschäftsführender Gesellschafter von vieconsult, der Vienna Corporate Research and Development GmbH , und Lehrvortragender für Organisationssoziologie.
Das HRweb-Team befasst sich mit Themen rund um Human Resources: von Recruiting, Employer Branding und PE über HR-Strategie, OE und breite Wirtschaftsthemen bis hin zu einem starken Web 2.0- und Social-Media-Schwerpunkt. Mehr Artikel lesen Sie auf www.HRweb.at. Bildrechte des Fotos: www.sxc.hu

Laptop, Tablets und Smartphones – Sie sind unsere Gadgets, mit denen wir durch den Arbeits- und Privatalltag gehen. Während bei allen dreien die Verkaufszahlen extrem gut sind, ist letzteres aber der unangefochtene Spitzenreiter. Der Einsatz von Mobiltelefonen kann nämlich nicht nur auf eine Sache beschränkt werden. Es ersetzt mitterlweile schon alle andere Geräte: Man hört damit Musik, kauft im Internet Dinge, schreibt E-Mails und lest die aktuellen News. Nun wird es Zeit, dass auch beim Thema Jobsuche übers Internet die Mobile Branche mit einbezogen werden muss. Aber wie kann die Recruitingbranche genau auf diesen Trend reagieren?

Die Möglichkeiten sind vielfältig und fast täglich kommen neue Gadgets und Apps dazu:

• Mobilfähige Karriere-Webseiten: Um als Arbeitgeber möglichst attraktiv zu sein, ist es wichtig, dass Jobsucher die eigenen Employer Branding Homepage auch über Handy und Tablet gut sehen können.
• Job-Applikation: Eine kostspieligere Angelegenheit. Da zurzeit die Zeichen aber auf Apps stehen und neue und gute gemachte Exemplare im Normalfall einen großen Erfolg haben, kann sich eine Investition für größere Konzerne auszahlen.
• SMS für Jobsucher: Statt einer E-Mail mit neuesten Jobangeboten und HR-News wird es bald die SMS sein, die auf die privaten Handys der Jobsucher gesendet wird.
• Social Media übers Mobiltelefon: Übers Handy werden vor allem zahlreiche Social Media Kanäle besucht. Je stärker man sich als Unternehmen bemüht, seine aktuelle Stellenangebote durch das Web 2.0 zu jagen, desto höher die Chance, dass sie auch gefunden werden.
• Mobile Tagging: Schon heute wird in viele Werbungen der „QR-Code“ integriert. Dabei handelt es sich um ein Rechteck mit Zahlencode. Sobald ein User sein Handy davorhält, identifiziert das Gerät die dahinterstehende Website und diese wird geöffnet. Diese Möglichkeit ist eine der effizientesten die analoge und die digitale Welt zu verbinden. Genauso ist der Nutzen auch für die Recruiting-Branche groß. Stellenausschreibungen auf Printprodukten können somit ideal mit der Schnelligkeit und Effizienz des Internets verbunden werden.
• Ortsabhängig: Alle Handys besitzen den Vorzug einer integrierten GPS-Funktion. Eine Vermarktung des eigenen Business mit platzbasierenden Diensten bieten sich also ebenfalls an. Etwa, dass der Jobsucher nur die aktuellen Angebote bekommt, die auf seinen Standort zugeschnitten sind.

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Eine Studie mit dem Namen Mobile Recruiting der HS RheinMann, remomedia, DJM Consultung, Contebis und des eco-Verbandes der deutschen Internetwirtschaft e.V. hat die Erwartungen zum Mobilen Recruiting erforscht. Fest steht, dass die Jüngeren noch immer DIE Zielgruppe sind. 83 Prozent wollen vor allem Studenten/Absolventen ansprechen, während 78 Prozent mehr Potential bei Schülern und Auszubildenden sehen. Der Großteil der Befragten (beinahe vier Fünftel) ist sich aber einig, dass das Nutzentpotenzial in der Zukunft enorm ansteigen wird.

Was können KMUs hier tun?
Die Kosten, die beim Mobile Recruiting anfallen, sind hoch. Alleine das Adaptieren von Landing Pages und die Integration von handyfähigen Designs verbrauchen einiges an Budget. Dazu wird spezielles Wissen benötigt. Lagert man diesen Service aus, sollte der Besitzer dennoch eine ungefähre Vorstellung von dem Vorgang haben. Am Ende muss jeder Unternehmen für sich bewerten, welche Visits und Gewinne er schon mit Hilfe des Internets erzielt und abschätzen wie sich das in der Zukunft für die spezielle Branche entwickeln könnte. Eines steht jedoch schon fest: Wer im Internetsektor tätig ist und über keine mobilfähige Website verfügt, wird einiges an Visits verlieren.

Lesen Sie in der nächsten Woche im dritten Teil der Serie mehr über das Thema KMUs im Technikdschungel.

jobs Personalberatung

Eine Entwarnung vorab: Gegenüber den letzten Gehaltsstudien hat sich die Stimmung wieder leicht erholt. Der Ausblick auf die eigenen Karrierechancen ist immerhin für 57 Prozent der Befragten positiv. Besonders erfreulich: Gerade im Außendienstbereich wird wieder mehr verdient als in den letzten Jahren.

Dies sind nur einige der wichtige Erkenntnisse aus der vorliegenden „Gehaltsstudie Verkauf“. Mehr als 500 Personen aus unserem Kontaktnetzwerk der Verkaufsbranche haben an der schriftlichen Befragung teilgenommen und für eine repräsentative Studie gesorgt.

Weitere spannende Informationen wie die Antwort auf die Frage, ob sich ein postgraduales Masterstudium im Verkauf eigentlich jemals bezahlt macht – oder wie viele Arbeitsstunden ein Vertriebsleiter im Vergleich zu seinen Mitarbeitern pro Woche arbeitet – oder was das theoretische Profil des “Top Verdieners 2012″ wäre, erfahren Sie in der Gehaltsstudie Verkauf 2012.

Ihr persönlicher Nutzen ist absolut hochwertig: Sie können Ihr Gehalt mit dem von über fünfhundert Ihrer Kollegen aus dem Verkaufsumfeld vergleichen und werden sehen, ob Sie marktgerecht bezahlt werden. Die Studie gibt Ihnen auch die Möglichkeit, zu sehen, auf welche Kriterien es ankommt, wenn’s ums Geld geht.

Und jetzt noch etwas erfreuliches für Firmen, die auf der Suche nach Vertriebsexperten sind: Für die Hälfte der Befragten ist der Wechsel in ein anderes Unternehmen absolut vorstellbar. Was Sie diesen Personen bieten müssen, lesen Sie in der Gehaltsstudie Verkauf 2012

Sie möchten die kostenfreie Sales Gehaltsstudie Verkauf 2012 anfordern? Weitere Infos finden Sie hier Gehaltsstudie Verkauf 2012: oder senden Sie ein Mail an marsch@jobs-personalberatung.com

Wer im Wettbewerb ganz vorne mit dabei sein will, muss sich mit dem Onlinesektor auseinandersetzen. Dabei genügt es aber nicht, irgendeine Homepage zu haben und diese nicht zu optimieren. Die besten Unternehmen zeichnen sich dadurch aus, dass sie den Veränderungen nicht nachhinken, sondern sie sogar mit kreieren. Ständiges Lesen, Informieren und Fachsimpeln steht also auf der Tagesagenda.

Unternehmen, die über 50 oder weniger Mitarbeiter verfügen, können sich diesen Zeitaufwand oft schwer leisten. Ein Angestellter ist für drei oder vier Themenbereiche zuständig. Er hat also keine Zeit im Internet zu surfen und nach den neuesten Trends im z.B. „Mobile Recruiting“ zu suchen.

Der Einsatz welcher Tools und welchen Zeitbudgets ist für KMUs in diesem Bereich aber wichtig und empfehlenswert? Der Recruiting Club wird zu diesem Thema in den nächsten Wochen eine dreiteilige Serie veröffentlichen. Lesen Sie somit in Teil 1, welche Anforderungen eine Webseite erfüllen sollte, was Mobiles Recruiting zu bieten hat und welche Trends das Internet speziell für das Recruiting mitbringt.

Teil I: Eine Internetpräsenz und Recruiting Webseite

Unternehmen, die entweder direkt online verankert sind oder welche zumindest einen Teil ihres Umsatzes online erzielen, besitzen schon längst eine Webseite. Aber nicht nur sie können von einer gut gemachten Internetpräsenz profitieren. Auch Handwerksbetriebe, Restaurants oder Friseure sollten über die Erstellung ihrer eigenen Website nachdenken.

Es kann einem viel Zeit ersparen, wenn alle nötigen Informationen gesammelt und übersichtlich auf dieser Seite zur Verfügung gestellt werden. Normalerweise würden viele Kunden zum Telefonhörer greifen um sich über bestimmte Angebote informieren zu lassen. Kann man online jedoch schon vorab die wichtigsten Informationen einsehen, ist die Antwort auf alle Fragen mitunter schnell gefunden. Außerdem kann man sich als Firma im besten Licht präsentieren und so neue Talente und potentielle Mitarbeiter ansprechen. Bei großen Unternehmen werden schon viele neue Mitarbeiter über diese so genannten „Recruiting Webseiten“ eingestellt.

Was hilft einem aber eine Webseite, wenn man nicht gefunden wird? Zwar wird der Großteil der Besucher vieler KMU-Webseiten über persönliche Empfehlungen, Visitenkarten oder Plakate auf die Website aufmerksam, aber den Vorteil der organischen Suche sollte man nicht vergessen. Darunter versteht man alle Besucher, die durch Suchanfragen bei Google, Yahoo oder Bing auf die eigene Seite finden. Internetuser entdecken vielleicht etwas Interessantes und werden Kunden. Es hängt natürlich immer von der Art des Business ab: Als Faustregel wird oft die Zahl der 50 Kilometer genannt. Das bedeutet, wenn die Zielgruppe in einem Umkreis von 50 Kilometer lebt, ist der intensive Nutzen von SEO (Suchmaschinenoptimierung) nur gering. Sobald diese Schwelle aber übertreten wird, ist eine umfassende Strategie notwendig.

Bei der Erstellung und Wartung von Internetauftritten von Klein- und Mittelunternehmen werden oft dieselben Fehler gemacht. Hier sind einige der häufigsten:

1) Bekannte mit der Erstellung beauftragen: Die Kosten der Erstellung werden so gering als möglich gehalten und daher beauftragt man jemanden, den man kennt (der Cousin von einem Freund oder der alte Schulkollege des Bruders). Das kann natürlich gut gehen, aber in vielen Fällen lassen die Ergebnisse zu wünschen übrig. Wer eine saubere und gut aussehende Page haben will, muss auch etwas investieren.

2) Webseite intern nicht verknüpfen: Eine Webseite, die nur über eine Startseite und allenfalls einer einzigen Unterseite besteht, lässt sich so gut wie nicht positionieren. Wichtig ist es, dass es jede Menge relevanten Content, Texte und Bilder gibt. Auf das Verhältnis von Links ist ebenfalls zu achten. Am besten sind jene, die von anderen Seiten auf die eigene Seite linken. Für das ausgewogene Verhältnis sollte man aber auch selbst Verlinkungen setzen. Gerne vergessen wird die Verlinkung von einer internen Seite auf einen weiteren eigenen Inhalt, in der Fachsprache “Deep Links” genannt. Jeder Content muss innerhalb eine Verbindung darstellen und sollte bei einer Länge von 400-500 Wörtern mindestens einen oder zwei interne Links enthalten.

3) Auf Überschriften keinen Wert legen: Suchmaschinen werten vor allem den Titel von Inhalten und den dabei gewählten Permalink (also der Text der am Ende der URL steht). Dieser sollte präzise und treffsicher gewählt werden. In den Permalinks ist es wichtig, dass keine Unterstriche, Sonderzeichen als auch Umlaute eingefügt sind. Selbst das geschickte Auswählen von Untertiteln hilft bei der Positionierung.

4) Nicht auf den Content achten: Ein häufiger Fehler ist, dass im Vorfeld nicht über den Content der Seite nachgedacht wird:  Egal ob Text oder Bild, es wird irgendetwas online gestellt. Der Text ist fern von Marketingzwecken und der Zielgruppenansprache verfasst und die Bilder wurden irgendwo vom Internet heruntergeladen. Aber Achtung: Mit der Verletzung der Nutzerrechte ist nicht zu spaßen und das sehr teuer kommen. Ideal wäre es, wenn man mindestens einmal in der Woche neue und frische Inhalte produziert.

5) Auf die wichtigsten Keywörter vergessen: Die eigene Webseite sollte an allen Stellen Keywörter enthalten, die für den Inhalt der Seite relevant sind. Dafür sollte man sich am Anfang überlegen, in welchem Bereich man sein Unternehmen positionieren will. Verkauft man Kosmetikprodukte dann werden Wörter wie Gesichtscreme, Duschgel oder Shampoo wichtig sein; bei einer Versicherung wohl Haftpflichtversicherung und Reiseversicherung.

6) Bildern keine Beschreibung hinzufügen: Bilder sind ebenfalls suchmaschinenrelevant. Der “title” und “alt”-tag sollte daher unbedingt eingefügt werden. Sie werden dann nämlich gecrawlt und dadurch wird entschieden, ob ein Foto bei den Ergebnissen der Bildersuche erscheint.

7) Das Design geht an der Zielgruppe vorbei: Was ist meine Zielgruppe? Oft wissen Unternehmen das nicht, sie wollen einfach so viele Menschen wie möglich ansprechen. So sieht dann auch das Design aus: wild durcheinander gewürfelte Grafiken und Elemente. Eine Zielgruppenanalyse wäre hier allerdings angebracht, denn oft ist weniger wirklich mehr. Wer bei der Erstellung außerdem alte Tools und Schriftarten verwendet, hat schnell das Klischee einer veralteten Seite am Hals. Versuchen Sie also jemanden zu finden, der designtechnisch auf dem neuesten Stand ist und ihnen eine moderne und geschmackvolle Erscheinung verpasst

8) Nicht auf Dateigrößen achten: Viel Content ist gut, zu großer allerdings nicht. Die Seite wird dann langsamer und Besucher sind nicht geduldig. Dauert das Laden zu lange, klicken sie lieber woanders hin. Oft kann die Qualität von Bildern, Videos etc. heruntergeschraubt werden und trotzdem werden sie nicht verpixelt oder schlecht angezeigt.

9) Corporate Identity: Jedes Unternehmen sollte seine Identität haben! Logo, Flyer, Aussendungen, Produkte etc. sollten einer roten Linie folgen. Zumindest besitzt jedes Business ein eigenes Logo. Sind dessen Farben Blau und Schwarz, dann sollte die Website keinesfalls mit Gelb und Violett gestaltet werden.

10) Kontaktlink auf einer Unterseite: In vielen Fällen interessiert die User, wie sie Sie erreichen können bzw. wer hinter einer Webseite steckt. Dazu ist es wichtig, diese Tatsache gleich auf der Startseite klarzustellen. Der Kontaktlink sollte sich also keinesfalls auf einer Unterseite befinden und gleich auf den ersten Blick zu sehen sein.

Kennen Sie noch weitere Fehler, die hier angeführten werden sollten? Schreiben Sie uns Ihre Erfahrungen. Wie freuen uns auf Ihren Beitrag!

Lesen Sie in der nächsten Woche, im zweiten Teil der Serie, mehr über das Thema KMUs im Technikdschungel.

Wirtschaftliche Krisen

In einem Büro ist Teamarbeit unerlässlich. Um perfekt miteinander auszukommen, muss auf andere Individuen eingegangen werden und auch das Schließen von Kompromissen steht auf der Tagesordnung. Dass die Fähigkeiten und Handlungen mehr umfassen müssen als rein operative Tätigkeiten, scheint klar. Genau dieser Vielfalt widmet sich die Jahrestagung.

Schlagwörter aus dem zweitägigen Programm sind Mobbing, chinesisches Stressmanagement und Rollenverständnis. Das Programm ist dicht gedrängt und zahlreiche Vortragende versuchen ihre Expertise in den einzelnen Teilbereichen zu vermitteln. Darunter sind Universitätslektoren, Kommunikationstrainer, ein chinesischer Spitzensportler und eine Bühnendarstellerin. Die Teilnehmer dürfen also gespannt sein.

Es sind mitunter die Arbeitskollegen, die einen großen Einfluss auf unser Wohlbefinden im Arbeitsleben haben. Wenn Menschen miteinander arbeiten, entstehen häufig Konflikte. Wie man in solchen schwierigen Situationen am besten handelt, wird ebenfalls vermittelt. Da macht es auch Sinn, wenn diese Tagung mit einigen Kollegen absolviert wird. Es wird ein spezieller Rabatt angeboten, welcher den Seminareintritt für die zweite Person um die Hälfte verbilligt.

Folgende Punkte stehen auf dem Programm:

• Sicherheit in schwierigen Situationen
• Chinesisches Stressmanagement im Büroalltag
• Kommunikation und Rollenverständnis
• Persönlichkeit und Verständlichkeit
• Perfekt gestylt durch den Büroalltag
• Psychologie im Office
• Optimisten – Positive Lebensspirale

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Hier gibt es für Sie noch einmal einige Fakten im Überblick:

Seminar: Office-Management 2012
Untertitel: Mit Selbstvertrauen & Eigenmotivation zum Erfolg
Veranstalter: ARS (Akademie für Recht und Steuern)
Termine: 22.-23. Mai oder 20.-21. November 2012
Veranstaltungsort: ARS Seminarzentrum, Schallautzerstraße 2-4, 1010 Wien
Preis: 795 Euro
Kollegenrabatt: Nehmen Sie einen Arbeitskollegen zum Seminar mit und erhalten Sie den 2. Seminarplatz um 50 Prozent günstiger.
Rabatt: 10 Prozent für Recruiting Club Leser*

*Den Rabatt des Recruiting Clubs können Sie in Anspruch nehmen, indem Sie im Anmeldeformular das Passwort „careesma.at“ angeben (der Recruiting Club ist Teil des careesma.at-Netzwerkes). Falls Sie eine telefonische Anmeldung vornehmen oder Ihren Platz per E-Mail reservieren wollen, reicht es ebenfalls aus, „careesma.at“ zu erwähnen.

Die Kontaktperson für Anmeldungen und Fragen zum Seminar:
Yvonne Adam,
E-Mail: ya@ars.at,
Telefon: 01/7130824-18

Das vollständige Programm mit genauer Beschreibung und Anmeldeformular können Sie hier downloaden.

1) Der Extremsportler Norman Bücher spricht vom Überwinden des inneren Schweinehundes, um an seine Ziele zu gelangen. Bei Ihnen hingegen ist es das innere Trüffelschwein, das eingesetzt wird, um die wahren Talente in sich und anderen zu entdecken. Wofür steht diese Metapher?

Nun, die beiden können wir nicht voneinander trennen. Allerdings gibt es praktisch eine „zeitliche“ Rangfolge für das Wirken dieser beiden Elemente in uns. Das innere Trüffelschwein ist weit vor dem inneren Schweinehund da. Wir können es letztendlich auch Mut, Zuversicht und Lernbereitschaft nennen. Die Namen für den Schweinehund sind eher Angst, Zweifel und Widerstand. Da hat Norman Bücher natürlich genau den Punkt getroffen – diese Dinge hindern uns daran zu glauben, dass wir Ziele erreichen oder exzellente Leistungen vollbringen können.

2) Ihr neuestes Konzept ist jenes des „Essential Leadership“. Können Sie das Konzept in einigen Sätzen kurz erklären?

Vor 40 Jahren wurde als Slogan „der Mensch in den Mittelpunkt“ gestellt. Folge heute sind mehr ausgebrannte, erschöpfte, demotivierte und depressive Mitarbeiter oder Führungskräfte als je zuvor. Was bleibt da anderes, als sich darüber Gedanken zu machen, dass hier ganz offensichtlich ganz anderes wichtig sein muss, als das bisher der Fall ist. Wir haben die Essenz, die einen Menschen ausmacht, aus dem Business verbannt. Wir haben Emotionen, Gefühle und schon gar die Seele aus dem Unternehmenskontext verbannt, sie mit einem Makel und Non-Grata-Stempel versehen. Das war ein großer Fehler. Dadurch entstand im Laufe er Jahre die Eskalationsstufe der emotionalen Insolvenz, die wir gerade erleben. Wenn uns also das Defizit so klar ist, ist die Lösung nicht weit, sie liegt klar auf der Hand: das Wesen des Menschen, seine Essenz und Einmaligkeit gehört in gutes Leadership an vorderste Stelle integriert. Es gibt Unternehmer, Führungskräfte und gute Leader, die das bereits tun. In diesen Unternehmen findet man lächelnde Gesichter, zufriedenen Mitarbeiter, wenig Fehlleistung, niedrige Krankheitsquote, praktisch kein Burnout und offensichtliche Freude an der Leistung. Letztendlich zeigt sich Essential Leadership im Gesamterfolg und damit in der gesunden Stabilität, der Resilience in Krisenzeiten und natürlich auch durch erheblich reduzierte Kosten und hohe wirtschaftliche Erfolge. Aber Essential Leadership Qualitäten sind nicht angeboren – die meisten müssen sie einfach erlernen und diese Haltung in sich entwickeln.

3) Bei Ihrem Thema Essential Leadership geht es ja darum, das WESENtliche an sich selbst und anderen zu lernen. Wie hoch schätzen sie denn den Prozentsatz jener ein, die ihr eigenes Wesen gar nicht kennen bzw. sich selbst falsch einschätzen?

Wir glauben verschiedene Dinge über uns oder andere, die sich oft als wenig realistisch erweisen, wie wir das in Seminaren mit Eigenbild/Fremdbildübungen erleben. Unser WESEN ist mehr als die Summe unserer (Gehirn)Zellen, unserer Fähigkeiten und unseres Wissen. Das Wesen ist unser USP, die Uniqueness, also Einzigartigkeit. Der Prozentsatz der Menschen, die sich permanent vergleichen, anstatt ihr eigenes Wesen in den Vordergrund zu stellen, ihre Einmaligkeit und Einzigartigkeit ganz individuell zu entwickeln und zur vollen Blüte zu bringen, ist in jedem Fall eines: viel zu hoch. Das führt dazu, dass keine nachhaltige Zufriedenheit im Menschen entstehen kann. Und naturgesetzlich bringen nur in sich zufriedene Menschen Höchstleistung ohne (sich) zu erschöpfen. Deshalb fördert der Essential Leader genau dieses Bewusstsein um die Stärken des eigenen Wesens, der Essenz, die in uns allen vorhanden ist.

4) Welche Methoden empfehlen Sie im Konkreten, damit jemand zu sich und seinen Talenten findet?

Zum einen gilt es, eine ganz genaue Wahrnehmung zu entwickeln. Diese Wahrnehmung muss praktisch frei sein von Glaubenssätzen, Illusionen, Vorurteilen oder ähnlichen einschränkenden Gedankenschleifen. In dem Wort liegt bereits die entscheidende Größe „wahr“.Das zweite wichtige Element ist das „Wollen“. Wir müssen aufhören zu glauben und zu betonen, dass wir etwas nicht „könnten“. Wahr ist, dass wir uns oft das, was dazu notwendig ist, nicht aneignen wollen. Weil wir es uns, meist im Vergleich mit denen, die vermeintlich besser sind, nicht zutrauen. Sobald wir für etwas begeistert sind und „brennen“, werden wir alles dafür tun, dass es „wahr“ wird. Entscheidend dabei: Geduld, Durchhalten und Dranbleiben. Dazu gehört eine gehörige Portion Wollen. Und wir brauchen einfach auch fordernde und fördernde Begleiter auf unserem Weg, die uns ermutigen, zu sein wer wir sind (die Betonung liegt hier auf wer – nicht auf wie!) und genau diese wesentliche Essenz zum Erfolg zu führen. Das sind die Essential Leaders, die mit ihrer erweiterten Menschenkenntnis, ihrer zielgenauen Empathie, der Glaubwürdigkeit, Kraft und Gelassenheit genau dieses Vertrauen generieren, das wir in uns selbst und in dem System, in dem wir uns bewegen, brauchen.

5) Wo liegt die Verbindung zwischen dem WESENtlichen, dem „Essential Leadership“ und Ihrer Art des Coachings, dem „Pure Coaching“? Die drei Adjektive wesentlich, essentiell und pure sind ja sehr ähnlich verankert.

Ja, diese Adjektive sind kein „Zufall“. Das Wesentliche ist ja immer auch das Pure, sprich Reine und die Essenz einer Sache und auch eines Menschen. Es ist das, was bleibt, wenn es nichts mehr im Außen geben würde. Wenn wir das Glück haben oder versuchen, einmal ein paar Tage ohne all die „wichtigen“ Dinge wie Smartphones, Medienberieselung, Meetings, Emails, Aktienkurse und so weiter zu leben, dann stellen wir fest, dass das nicht nur wunderbar funktioniert sondern uns zu einem ganz ungewohnten und wunderbaren Zustand führt. Nämlich der Erkenntnis, dass es nicht nur „ohne“ geht sondern dass wir „ohne“ sogar sehr viel mehr bekommen, erleben und erreichen. Alles Geniale liegt im Puren, im Wesentlichen, in der Essenz. Am Ende ist auch nichts anderes wirklich wichtig. Auch im Pure Coaching arbeite ich nur an den wesentlichen Dingen mit den Menschen auch wieder mit dem Ziel, dass sie zu ihrer Essenz kommen. Das schafft ein unbezahlbares Gut: innere Freiheit und Unabhängigkeit. Das macht uns unabhängig von den vermeintlich wichtigen und unabkömmlichen Dingen. Sie bestimmen nicht mehr über uns, sondern wir über sie. Dann gelingt es uns auch uns zu „enthetzen“.

6) Kann die Metapher des Trüffelschweins auch beim „Essential Leadership“ eingesetzt werden oder ist hier ein anderes Tier nötig?

Das innere Trüffelschwein ist natürlich überall gültig, da es in jedem Menschen vorhanden und mehr oder weniger wirksam ist. Je nachdem, wie viele Essential Leaders wir in unserem Leben und den Unternehmen um uns haben.

Über die Interviewpartner Karin Lohner: Karin Lohner ist Executive Coach, Speakerin, Dozentin, Autorin und Expertin für Essential Leadership Coaching. Für sie ist Erfolg die Folge der Konzentration auf das WESENtliche. Essential Leadership Coaching führt zu Motivation, Aktivierung, Ermutigung und der Erweiterung innerer Grenzen. Als Sprecherin fasziniert sie ihre Zuhörer mit motivierenden, mitreißenden Vorträgen und der dynamischen Aufforderung, die eigenen inneren Stärken zu aktivieren und zur wirklichen Essenz zu kommen.